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Ítem Clima organizacional, satisfacción laboral y salud mental en trabajadores de diferentes sectores económicos: estudio basado en estándares de calidad y escalas psicométricas validadas(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Solano Acosta, Stefannys Paola; Ramirez Ordoñez, Michell Patricia; Mercado Mora, Zugey Maria; Sandoval Ortiz, Carlos Mario; Mendinueta Martínez, Martha; Polo Gallardo, RaúlIntroducción: El presente proyecto de investigación tuvo como propósito analizar de manera integrada la salud mental, el clima organizacional y la satisfacción laboral en una población trabajadora, reconociendo la importancia de estas variables en la configuración del bienestar y el desempeño laboral. La calidad de vida en el ámbito laboral depende de la interacción entre factores individuales, organizacionales y relacionales; por ello, estudiar dimensiones como la equidad, la comunicación, el respeto interpersonal, el apoyo del liderazgo y la percepción de justicia adquiere relevancia para comprender la experiencia subjetiva del trabajador. Asimismo, evaluar la sintomatología emocional mediante instrumentos validados permite identificar riesgos psicosociales que pueden influir en el funcionamiento organizacional, la motivación y la estabilidad laboral. Bajo este enfoque, el estudio se estructuró para caracterizar estas variables y generar un análisis que orientara estrategias de intervención orientadas al bienestar integral. Objetivo: Caracterizar el clima organizacional, la satisfacción laboral y la salud mental en trabajadores de diferentes sectores económicos, evaluados mediante estándares de calidad organizacional y escalas psicométricas validadas. Materiales y Métodos: El estudio se desarrolló bajo un diseño descriptivo de tipo cuantitativo y de corte transversal. Se utilizaron tres instrumentos principales: la escala DASS-21 para la evaluación de síntomas de depresión, ansiedad y estrés; un cuestionario de clima organizacional que exploró dimensiones como equidad, trato, diversidad y comunicación; y una escala de satisfacción laboral centrada en salario, oportunidades de promoción y apoyo del supervisor. Las respuestas fueron analizadas mediante frecuencias y porcentajes, con el fin de identificar patrones de percepción y niveles de afectación emocional. El análisis se centró exclusivamente en las variables psicosociales, excluyendo deliberadamente los datos sociodemográficos para mantener la coherencia y el enfoque del estudio.Ítem Aplicación del régimen de inhabilidades e incompatibilidades y su impacto en la validez de la elección y el ejercicio del cargo de servidores públicos de elección popular en el departamento del Atlántico para el periodo de 2019 - 2020(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Cuentas Regino, Álvaro Jesús; Boíles Romero, Neil Sebastián; Charris Escobar, AdalgisaEl presente trabajo tiene como propósito analizar la aplicación del régimen de inhabilidades e incompatibilidades en el Departamento del Atlántico durante el periodo comprendido entre 2019 al 2020, partiendo de la premisa de que estas figuras jurídicas fueron diseñadas para proteger la integridad pública, evitar conflictos de interés y garantizar un ejercicio transparente de poder. En este sentido, se precisa que, aunque la constitución y la ley consagran prohibiciones precisas orientadas a preservar la moralidad administrativa, la distancia entre lo normativo y la realidad institucional muestran que su aplicación es desigual, fragmentada y tardía. En el caso colombiano, la jurisprudencia constitucional ha señalado que estas figuras deben interpretarse de forma estricta para evitar ampliaciones discrecionales (Corte Constitucional, Sentencia C-200/01). Sin embargo, esta misma exigencia ha generado lecturas divergentes entre autoridades electorales, disciplinarias y judiciales, lo que debilita su función preventiva. Al respecto, investigaciones académicas y reportes institucionales han señalado que el sistema funciona principalmente como un mecanismo sancionatorio ex post, activándose cuando el daño institucional ya está producido (MOE, 2023). Esta situación se intensifica en territorios con estructuras políticas densas, como los municipios del Atlántico, donde las dinámicas clientelistas, la baja capacidad administrativa y los vacíos en la verificación previa facilitan el acceso al poder a personas con posibles restricciones legales.Ítem La crisis del acto de ejecución en el derecho urbanístico sancionador colombiano(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Muñoz Márquez, Neider Yusid; Cáceres Cardona, Luis Alonso; Mancera Martínez, Luis Francisco; Charris Escobar, AdalgisaIntroducción: El presente documento aborda la crisis estructural del Derecho Urbanístico Sancionador en Colombia, centrándose en la fase de ejecución de las sanciones urbanísticas. Esta fase es crucial, ya que tiene un impacto significativo en los derechos fundamentales de los ciudadanos, pero es también la menos regulada y más propensa a desviaciones arbitrarias. Se propone una intervención estatal articulada en tres niveles para superar el vacío normativo y garantizar la protección de los derechos fundamentales. Metodología: El análisis se basa en una revisión crítica de la normativa vigente, jurisprudencia relevante y prácticas institucionales en el ámbito de la ejecución urbanística. Se identifican cinco líneas temáticas interrelacionadas: el vacío normativo, la distancia entre estándares jurisprudenciales y la práctica territorial, la tensión entre legalidad formal y material, las fallas institucionales en la ejecución, y la refutación de la ausencia de regulación. Se utilizan ejemplos de casos y decisiones del Consejo de Estado y la Corte Constitucional para ilustrar las disfuncionalidades y proponer recomendaciones.Ítem La acción de nulidad y restablecimiento del derecho como garantía del debido proceso administrativo(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Lobo Guerra, Víctor Julio; Massi Gutiérrez, Víctor Jose; Charris Escobar, AdalgisaLa acción de nulidad y restablecimiento del derecho constituye uno de los pilares más relevantes del control jurisdiccional de la actividad administrativa en Colombia. A través de ella, no sólo se garantiza la supremacía del orden jurídico y el respeto a la legalidad, sino que además se materializa el principio constitucional del debido proceso, permitiendo que los ciudadanos cuenten con un instrumento efectivo frente a actos administrativos ilegales o arbitrarios emitidos por la administración. Acción de carácter dual, al conjugar la anulación del acto con el restablecimiento del derecho lesionado le otorga una dimensión garantista que va más allá del control abstracto de legalidad, pues asegura la protección concreta de los derechos subjetivos de los administrados. En este sentido, se convierte en una vía que equilibra la relación de poder entre la administración y los particulares, consolidando la confianza en las instituciones y reafirmando el Estado social de derecho. Entonces, la acción de nulidad y restablecimiento del derecho es una herramienta indispensable en el derecho administrativo colombiano, no sólo por su eficacia práctica en la defensa de los derechos ciudadanos, sino también porque constituye una manifestación real de que la administración está sometida a la constitución, la ley y al control de los jueces. Su adecuada utilización fortalece el sistema democrático, la seguridad jurídica y la legitimidad de las decisiones públicas; en este contexto, se convierte en un contrapeso esencial frente al poder del Estado, permitiendo a los afectados solicitar al juez no sólo que declare la ilegalidad del acto, sino que ordene el restablecimiento pleno de su situación jurídica, evitando que la vulneración se perpetúe en el tiempo. De esta manera, la acción fortalece la confianza de los ciudadanos en la justicia y garantiza que las autoridades administrativas no actúen de manera arbitraria, consolidando así la vigencia del principio de seguridad jurídica.Ítem Clima organizacional, satisfacción laboral y salud mental en trabajadores de diferentes sectores económicos: estudio basado en estándares de calidad y escalas psicométricas validadas(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Marbello Flórez, Keinys Vanessa; Romero Vitola, Laura Vanessa; Ruidiaz Rodríguez, Gregorys Isabel; Mendinueta Martínez, Martha; Polo Gallardo, RaúlIntroducción: El presente proyecto de investigación analizó de manera integrada el clima organizacional, la satisfacción laboral y la salud mental en trabajadores de diversos sectores económicos, con el propósito de comprender la calidad de vida laboral desde una perspectiva multidimensional. En los últimos años, estas variables han adquirido relevancia estratégica debido a su influencia directa en el bienestar psicológico, el desempeño, el compromiso organizacional y la sostenibilidad del trabajo. La literatura científica reciente señala que percepciones relacionadas con justicia, comunicación interna, apoyo del liderazgo y oportunidades de participación determinan en gran medida cómo los trabajadores interpretan sus experiencias laborales y cómo estas se relacionan con su salud emocional. Asimismo, estudios contemporáneos han documentado que la satisfacción laboral opera como un indicador sensible de la calidad del entorno de trabajo, asociándose con menores niveles de estrés, mejores relaciones interpersonales y menor intención de abandono. En el ámbito de la salud mental, la evidencia continúa mostrando que factores psicosociales como la sobrecarga, el bajo control y la falta de apoyo pueden exacerbar síntomas de depresión, ansiedad y estrés, afectando la seguridad, la productividad y la calidad del trabajo. En este marco conceptual, el proyecto se enfocó en caracterizar estas tres dimensiones mediante instrumentos psicométricos y organizacionales estandarizados, permitiendo generar un diagnóstico integral y orientado a la gestión de riesgos psicosociales. Objetivo: Caracterizar el clima organizacional, la satisfacción laboral y la salud mental en trabajadores de diferentes sectores económicos, evaluados mediante estándares de calidad organizacional y escalas psicométricas validadas. Materiales y Métodos: El estudio empleó un diseño descriptivo de corte transversal y se desarrolló con trabajadores de distintos sectores económicos. La recolección de datos se realizó mediante un cuestionario sociodemográfico, un instrumento de clima organizacional alineado con las directrices de la norma ISO 9001:2015, el cuestionario de satisfacción laboral S20/23 y la escala DASS-21 para la medición de síntomas de depresión, ansiedad y estrés. Las variables evaluadas abarcaron percepciones de justicia, comunicación, trato respetuoso, apoyo de la supervisión, relaciones interpersonales, condiciones físicas del entorno laboral, bienestar emocional y autopercepción de salud. Los datos fueron procesados mediante Python, utilizando análisis descriptivos y frecuencia de respuestas para identificar patrones de percepción y distribución sintomática.Ítem Clima organizacional, satisfacción laboral y salud mental en trabajadores de diferentes sectores económicos: estudio basado en estándares de calidad y escalas psicométricas validadas(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Ospino Pinto, Yulieth Patricia; Masco Acosta, Alejandra Marcela; Diaz Acevedo, Karoll Vanesa; Agamez Olea, Sindy Lorena; Mendinueta Martínez, Martha; Polo Gallardo, RaúlLa salud mental laboral, la satisfacción laboral y el clima organizacional se han consolidado como dimensiones esenciales para comprender el bienestar de los trabajadores y el funcionamiento integral de las organizaciones en el contexto contemporáneo. A medida que las dinámicas laborales se transforman, se hace cada vez más evidente la necesidad de evaluar de manera conjunta factores psicosociales, emocionales y organizacionales que influyen tanto en el desempeño como en la calidad de vida de la población trabajadora. Las demandas laborales emergentes, los cambios en la gestión del talento humano y la intensificación de los riesgos psicosociales implican que las instituciones deben fortalecer sus sistemas de monitoreo, prevención e intervención en seguridad y salud en el trabajo (SST). En este sentido, el presente estudio tuvo como propósito caracterizar la salud mental, el clima organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores pertenecientes a diferentes sectores económicos, integrando escalas psicométricas validadas y dimensiones organizacionales clave que permiten una comprensión amplia de los fenómenos estudiados. Esta evaluación simultánea representa un aporte significativo para el diseño de estrategias preventivas y de fortalecimiento institucional orientadas a mejorar el bienestar psicosocial de los trabajadores y optimizar el entorno laboral. La literatura reciente ha señalado que la presencia de síntomas emocionales como depresión, ansiedad y estrés, aun en niveles leves o moderados, puede relacionarse con condiciones organizacionales deficientes o con la ausencia de recursos protectores suficientes dentro del ambiente laboral. Del mismo modo, un clima organizacional percibido como injusto, poco comunicativo o irrespetuoso puede aumentar los riesgos psicosociales y disminuir la satisfacción laboral, lo que potencialmente afecta el desempeño, la motivación y la retención del talento humano. En este marco, comprender la interacción entre estas variables y su incidencia en la experiencia laboral de los trabajadores constituye un insumo esencial para entidades públicas y privadas que buscan fortalecer su cultura organizacional y su gestión en SST. Así, el presente estudio se concibe como un ejercicio analítico que permite identificar tanto fortalezas organizacionales como posibles áreas de mejora que requieren atención prioritaria, especialmente en dimensiones relacionadas con equidad, diversidad, trato respetuoso y percepción del estrés.Ítem Clima organizacional, satisfacción laboral y salud mental en trabajadores de diferentes sectores económicos: estudio basado en estándares de calidad y escalas psicométricas validadas(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Navarro Vargas, Jeniffer Amparo; Miranda Otero, Jorge Miguel; Pastrana Donado, Steven Alberto; Wilches Arcón, Zuleidy Maria; Mendinueta Martínez, Martha; Polo Gallardo, RaúlIntroducción: el clima organizacional, la satisfacción laboral y la salud mental constituyen ejes estratégicos para la sostenibilidad de las empresas y el bienestar de los trabajadores. Desde la perspectiva de la seguridad y salud laboral, estos tres componentes se articulan de manera dinámica: un clima percibido como justo y respetuoso favorece niveles más altos de satisfacción laboral, mientras que la exposición sostenida a riesgos psicosociales incrementa la probabilidad de síntomas de depresión, ansiedad y estrés, con impacto directo en el desempeño, la estabilidad del personal y la calidad de los servicios. En contextos latinoamericanos y en entornos con alta heterogeneidad laboral, estas relaciones adquieren especial relevancia, dadas las condiciones de informalidad, sobrecarga y tensiones organizacionales que enfrentan muchos trabajadores, incluidos quienes combinan responsabilidades laborales con procesos de formación de posgrado. En este escenario, contar con evidencia empírica que caracterice simultáneamente clima, satisfacción y salud mental aporta insumos valiosos para la toma de decisiones en las organizaciones y para la formulación de estrategias preventivas desde la Seguridad y Salud En El Trabajo. Objetivo: Caracterizar el clima organizacional, la satisfacción laboral y la salud mental en trabajadores de diferentes sectores económicos, evaluados mediante estándares de calidad organizacional y escalas psicométricas validadas. Resultados: Los resultados mostraron un perfil globalmente favorable en las variables organizacionales y de salud mental evaluadas, sin entrar en detalle de las características sociodemográficas. En el caso de la salud mental, las frecuencias más elevadas se observaron en las categorías que indican ausencia o baja intensidad de síntomas en la mayoría de los ítems de depresión, ansiedad y estrés de la DASS-21, lo que sugiere que, en el momento de la medición, buena parte de la muestra no presentaba niveles clínicamente relevantes de malestar psicológico. Sin embargo, se identificó también un grupo no despreciable de participantes que reportó la presencia de síntomas en grados leves o moderados, tales como tristeza, irritabilidad, preocupación excesiva y sensación de tensión, lo que indica la existencia de un subgrupo en mayor vulnerabilidad frente a las demandas laborales y académicas. En relación con el clima organizacional, las respuestas tendieron a concentrarse en las opciones de acuerdo y muy de acuerdo en aspectos como la equidad, el respeto, la diversidad y la comunicación, configurando un entorno percibido en términos generales como respetuoso, justo y apoyador. En la satisfacción laboral, los niveles se ubicaron mayoritariamente entre categorías medias y altas, con especial énfasis en la valoración positiva del apoyo de los supervisores y de las relaciones interpersonales en el trabajo, mientras que la satisfacción con aspectos como el salario y las oportunidades de promoción se situó con mayor frecuencia en rangos intermedios. De manera relevante, una proporción importante de participantes manifestó estar de acuerdo con que el estrés afecta su satisfacción laboral, su calidad de vida y su sueño, lo cual indica que, aun en presencia de un clima organizacional favorable y de una satisfacción laboral globalmente adecuada, el estrés percibido se reconoce como un factor con impacto concreto sobre la experiencia de trabajo. Esta percepción se reflejó de forma gráfica en la figura que recoge la opinión sobre el efecto del estrés en la satisfacción laboral, donde la mayoría se ubicó en las categorías de mayor acuerdo. En conjunto, los resultados evidencian un equilibrio relativamente positivo entre clima, satisfacción y salud mental, pero con señales claras de presión psicosocial que requieren ser atendidas de manera preventivaÍtem Influencia de la reducción de la jornada laboral en la productividad económica de una empresa de transporte de pasajeros de Barranquilla(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Pichon Medina, Wendy Johanna; Olivero Vega, EnohemitEl presente trabajo de investigación analiza la influencia de la reducción de la jornada laboral en la productividad económica de una empresa de transporte de pasajeros de la ciudad de Barranquilla, tomando como referencia la implementación gradual de la Ley 2101 de 2021. Esta ley, sancionada por el presidente Iván Duque y propuesta por el expresidente y senador Álvaro Uribe, establece una disminución progresiva de la jornada laboral semanal en Colombia hasta llegar a las 42 horas ordinarias en 2026. Aunque históricamente Colombia rechazó el Convenio 47 de la OIT sobre jornadas de 40 horas, el cambio normativo reciente plantea nuevos retos para las organizaciones, especialmente en sectores con alta demanda operativa como el transporte de pasajeros. El estudio parte del cuestionamiento central: ¿cuál es la influencia de la reducción de la jornada laboral en la productividad económica de una empresa de transporte de pasajeros de Barranquilla? Para responderlo, se plantean preguntas orientadas a caracterizar la jornada laboral en agencias comerciales, identificar indicadores de productividad económica y analizar la relación entre la disminución de horas trabajadas y los niveles productivos. La investigación se justifica en la necesidad de comprender cómo la implementación de la Ley 2101 impacta procesos internos, modelos de operación y resultados económicos en un sector donde el tiempo, la coordinación de turnos y la continuidad del servicio son fundamentales. El estudio se sitúa temporalmente entre 2021 y 2025, coincidiendo con las fases de reducción de horas laborales propuestas por la ley. En el marco teórico, se abordan antecedentes internacionales, nacionales, regionales y locales que permiten contextualizar los efectos de jornadas laborales más cortas. A nivel internacional, estudios como los de Islandia (Haraldsson & Kellam, 2021), Reino Unido (Schor et al., 2022) y España (Kellam & Lewis, 2022) evidencian mejoras en bienestar, motivación y, en muchos casos, incrementos o estabilidad en productividad. Estos resultados muestran que menos horas de trabajo no necesariamente disminuyen el rendimiento económico y, por el contrario, pueden favorecer la eficiencia, la salud mental y la retención del talento. En el contexto latinoamericano y nacional, investigaciones sobre cargas laborales en Costa Rica, accidentalidad por exceso de horas y el análisis de la Ley 2101 en Colombia resaltan que la reducción de jornada exige estrategias de reorganización interna para evitar consecuencias negativas. La literatura nacional señala que implementar jornadas más cortas puede mejorar el equilibrio vida–trabajo, disminuir el estrés y promover una cultura laboral más sostenible, siempre que las organizaciones adapten sus procesos adecuadamente. La metodología del estudio es de enfoque mixto, combinando métodos cualitativos y cuantitativos. Incluye entrevistas semiestructuradas, observación directa, revisión documental y encuestas tipo Likert. Las variables principales analizadas son la reducción de la jornada laboral como variable independiente y la productividad económica como variable dependiente. Los instrumentos fueron diseñados para captar percepciones, comportamientos operativos y datos medibles asociados a la eficiencia y rendimiento económico. En los resultados se destacan tres dimensiones clave. En primer lugar, los cambios operativos, donde se identificaron ajustes en la programación de turnos, redistribución de tareas y mayor coordinación entre equipos, apoyada en el uso de herramientas tecnológicas. En segundo lugar, se evaluó el impacto en la productividad económica, evidenciando que, entre 2023 y 2025, la productividad se mantuvo estable pese a la reducción de horas. Además, se observó disminución de horas extras, mayor optimización del tiempo y mejora en la ejecución de actividades operativas. En tercer lugar, se examinó el bienestar laboral, en el que se encontró una reducción del agotamiento, mejor clima organizacional, mayor equilibrio entre la vida personal y laboral, y un aumento significativo en la motivación y el compromiso de los trabajadores. Las conclusiones del estudio indican que la reducción de la jornada laboral no disminuyó la productividad económica de la empresa. Por el contrario, promovió una mejor organización interna y fortaleció el bienestar de los trabajadores. Se confirma que es viable aplicar la Ley 2101 sin afectar el rendimiento económico, siempre que exista una adecuada planificación operativa. Asimismo, se recomienda fortalecer los sistemas de programación, implementar capacitaciones continuas, monitorear indicadores de productividad, incrementar el uso de tecnologías y mantener una comunicación constante con los trabajadores para retroalimentación y mejora continua. En síntesis, el estudio demuestra que la reducción de la jornada laboral puede generar beneficios internos y externos, siempre que las empresas adopten estrategias efectivas de adaptación. El caso analizado muestra que es posible mantener la productividad, mejorar el clima organizacional y optimizar procesos, evidenciando que la Ley 2101 representa más una oportunidad de transformación que un riesgo para el sector del transporte.Ítem Diseño de un plan de desarrollo humano que integre la gestión del conocimiento y fortalezca las competencias de los colaboradores en una empresa del sector administrativo comercial(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Buelvas Estrada, Johanis Paola; Caballero Camacho, Estefania Paola; Molina Parra, Aileen Stephanie; Olivero Vega, EnohemitEl estudio tuvo como objetivo general evaluar el estado del desarrollo humano organizacional y la gestión del conocimiento en una empresa del sector administrativo–comercial, con el fin de generar insumos que permitieran sustentar posteriormente la formulación de un plan integrado de fortalecimiento orientado al mejoramiento de las competencias y los procesos internos; el problema identificado surgió de la necesidad de analizar de manera rigurosa cómo se encontraban las competencias del talento humano, las habilidades blandas y los componentes fundamentales de la gestión del conocimiento creación, transferencia y conservación, debido a que la organización, aunque operaba con eficiencia, no contaba con un diagnóstico previo que permitiera conocer con claridad en qué medida los colaboradores poseían las competencias requeridas y cómo funcionaban los mecanismos existentes para promover el aprendizaje organizacional y la circulación interna del conocimiento, lo cual hacía necesario un proceso investigativo que permitiera reconocer las fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora con el fin de orientar decisiones estratégicas basadas en evidencia; el marco teórico se fundamentó principalmente en los aportes de Chiavenato, quien concibe el desarrollo humano organizacional como un proceso continuo que busca fortalecer las competencias y capacidades de los trabajadores para generar valor dentro de la empresa; en las contribuciones de Nonaka y Takeuchi, quienes explican la dinámica de creación del conocimiento mediante el modelo SECI, enfatizando la importancia de la socialización, externalización, combinación e internalización para transformar el conocimiento individual en conocimiento organizacional; en Senge, cuya propuesta de organizaciones inteligentes resalta la necesidad de fortalecer el aprendizaje colectivo como motor de mejora continua; y en Davenport y Prusak, quienes abordan el conocimiento como un recurso estratégico que debe gestionarse mediante prácticas sistemáticas de captura, almacenamiento y transferencia para generar ventajas competitivas sostenibles; la metodología adoptada correspondió a un enfoque cuantitativo, bajo un diseño no experimental y de tipo descriptivo, utilizando como técnica de recolección de datos una encuesta con escala tipo Likert aplicada a los colaboradores, la cual midió dimensiones relacionadas con competencias técnicas, liderazgo, trabajo en equipo, habilidades blandas, comunicación y los procesos de creación, transferencia y conservación del conocimiento, permitiendo obtener una visión integral del estado actual del talento humano y de los procesos internos de la organización; los resultados mostraron que el desarrollo humano de la empresa presenta niveles sólidos, evidenciados en puntajes altos asociados a las competencias técnicas que poseen los colaboradores, quienes demostraron manejo adecuado de sus funciones y conocimientos propios del sector; también se evidenciaron altos niveles de liderazgo, comunicación asertiva y trabajo en equipo, lo cual refleja un ambiente laboral favorable que promueve la colaboración, la orientación al logro y relaciones interpersonales positivas; por otra parte, en cuanto a la gestión del conocimiento, aunque los promedios obtenidos en las dimensiones de creación, transferencia y conservación se ubicaron en niveles aceptables, estos fueron relativamente inferiores a los de las competencias y habilidades blandas, lo que señala la necesidad de fortalecer prácticas organizacionales que permitan documentar mejor la información, promover con mayor sistematicidad la socialización del conocimiento, generar espacios formales de intercambio y asegurar la continuidad del saber institucional ante posibles cambios de personal, identificándose así oportunidades de mejora orientadas a robustecer los procesos internos; en conclusión, el estudio permitió identificar que la empresa cuenta con un talento humano altamente competente y con capacidades interpersonales fortalecidas, aspectos que constituyen una base sólida para el desarrollo organizacional; sin embargo, se establece la necesidad de continuar fortaleciendo la gestión del conocimiento para consolidar un sistema más estructurado que permita potenciar la innovación, garantizar la continuidad operativa, fomentar el aprendizaje continuo y promover un entorno organizacional sostenido en prácticas de mejoramiento permanente, evidenciándose así la pertinencia de formular un plan integrado que articule el desarrollo humano con estrategias robustas de gestión del conocimiento para apoyar el desempeño, la productividad y la sostenibilidad organizacional en el mediano y largo plazo.Ítem La influencia del área de gestión del talento humano en las oportunidades de inserción laboral de los jóvenes Mokaná en el municipio de Usiacurí, Atlántico(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Banquez Martínez, Gabriela; Corpas Torres, Leslie Johana; Mendoza Verdeza, Isabella; Olivero Vega, EnohemitLa presente investigación analizó la influencia del área de Gestión del Talento Humano en las oportunidades de inserción laboral de los jóvenes pertenecientes al pueblo indígena Mokaná en el municipio de Usiacurí, Atlántico, partió del reconocimiento de que esta población enfrenta barreras históricas y estructurales que limitan su acceso equitativo al mercado laboral y que repercuten en condiciones económicas y educativas marcadas por la inestabilidad, la falta de proyección y la persistencia de brechas sociales. A partir de la revisión de antecedentes se identificó que, aunque existen estudios que visibilizan las dinámicas de resistencia cultural, el desarrollo social y los procesos de emprendimiento dentro de la comunidad Mokaná, aún persiste una débil articulación entre estas experiencias y las prácticas de gestión del talento humano implementadas por entidades públicas y privadas del territorio, lo cual reduce el alcance de los programas de empleabilidad orientados a jóvenes indígenas. La metodología utilizada se basó en un enfoque cualitativo de carácter descriptivo e interpretativo, apoyado en el paradigma histórico- hermenéutico y el enfoque crítico-social, desarrollando un proceso de investigación acción que permitió la participación activa de los jóvenes Mokaná. La recolección de información se realizó mediante entrevistas semiestructuradas que facilitaron comprender las percepciones, vivencias y expectativas relacionadas con la inserción laboral, así como los obstáculos y oportunidades reconocidos desde la perspectiva de la comunidad. En cada entrevista aplicada se evidencio la importancia de evidenciar la problemática que se transformó de lo coyuntural a lo cotidiano e histórico, escuchando las voces de los directamente implicados y afectados en el proceso étnico cultural y social se permite buscar estrategias divulgadas por los mismos jóvenes. Los resultados permitieron evidenciar la necesidad de fortalecer los procesos de gestión del talento humano mediante enfoques diferenciales e interculturales que reconozcan la cosmovisión y las particularidades socioculturales de los jóvenes Mokaná, además de impulsar alianzas entre instituciones educativas, organizaciones comunitarias y empleadores que amplíen las rutas de acceso a empleos dignos y pertinentes, las ferias o rutas de apoyo al emprendedor en esta época resulta ser una excelente alternativa con casos de éxito, llamativos para los jóvenes que no limita su creatividad, su capacidad para el desarrollo de habilidades y seguir formándose creando unidades de negocios y hacia el futuro crear micro y grandes empresas.Por otro lado, cabe resaltar que los enfoques en la gestión del talento humano específicamente en el área de selección deben tener en cuenta en su clasificación o puntuación el nivel de prioridad a los desarrollos académicos como espacios de investigación, emprendimiento y liderazgo por encima del número de años de experiencia de un joven de la comunidad. En conclusión, se determinó que la integración de políticas y prácticas de talento humano con perspectiva intercultural constituye un elemento fundamental para mejorar la empleabilidad juvenil en poblaciones indígenas, y se propone avanzar en acciones de sensibilización organizacional, formación pertinente y acompañamiento comunitario que contribuyan a construir condiciones más justas, inclusivas y equitativas para la participación laboral activando las rutas de emprendimiento desde los colegios, espacios de educación superior y empresarial de los jóvenes Mokaná en Usiacurí.Ítem Relaciones de trabajo informal análisis de la exclusión en Seguridad y Salud en el trabajo(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Cantillo Romero, Ingrid Natalia; Restrepo Pimienta, Jorge LuisEl trabajo analiza la problemática estructural de la informalidad laboral en Colombia y la consecuente exclusión de millones de personas del acceso efectivo a la Seguridad Social y al Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST). A pesar de que la Constitución Política reconoce el trabajo como un derecho fundamental (arts. 25, 26, 48 y 53) (Constitución Política de Colombia, 1991) y de la existencia de un gran marco normativo, incluidas leyes como la Ley 100 de 1993, la Ley 1562 de 2012, el Decreto 801 de 2022 y el Decreto 1527 de 2024, los trabajadores informales continúan al margen de la protección laboral y del aseguramiento en riesgos laborales (Ley 100, 1993; Ley 1562, 2012; Decreto 801, 2022; Decreto 1527, 2024). La Corte Constitucional ha hecho reiterados pronunciamientos mediante sentencias como T-760 de 2008, C-614 de 2009, T-067 de 2017, T-701 de 2017, T-243 de 2019, T-510 de 2016 y T-211 de 2025 (Corte Constitucional de Colombia, 2008, 2009, 2016, 2017b, 2017d, 2019a, 2025), reiterando que la informalidad vulnera derechos fundamentales como el mínimo vital, la vida digna, el trabajo y la igualdad. La Corte insiste en que estos trabajadores deben ser considerados sujetos de especial protección por su estado de vulnerabilidad y pobreza. El estudio demuestra que la informalidad, que afecta a más del 50% de la población ocupada, está asociada a bajos ingresos, inestabilidad económica, desconocimiento normativo y debilidad institucional en la vigilancia y control del Estado. Estos factores impiden la afiliación efectiva a la Seguridad Social y exponen a los trabajadores a riesgos laborales sin protección, limitando el acceso a beneficios como pensiones, incapacidades o indemnizaciones. Aunque existen intentos normativos y políticas públicas para integrar al trabajador informal al sistema, su implementación ha sido limitada e insuficiente. Finalmente, este análisis concluye que se necesita una política jurídica integral, articulada y sostenible que elimine la exclusión estructural de los trabajadores informales. Esta política debe contemplar esquemas flexibles de cotización, aseguramiento subsidiado o semicontributivo, fortalecimiento institucional, programas de educación en riesgos laborales y una estrategia nacional de formalización progresiva. La inclusión real de esta población es un imperativo constitucional, social y ético para avanzar hacia un país más justo y equitativo, en coherencia con el artículo 1 de la Constitución Política de Colombia de 1991 (Constitución Política de Colombia, 1991, art. 1).Ítem Vulneración de derechos fundamentales en conductas de acoso laboral en empleados del sector privado(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Cárcamo Payares, Rafael; Mora Patiño, Ricardo Darío; Vélez Ariza, María Fernanda; Restrepo Pimienta, Jorge LuisEl presente trabajo desarrolla un análisis integral, histórico y normativo sobre la vulneración de los derechos fundamentales en el ámbito laboral, específicamente en las conductas de acoso dentro del sector privado colombiano. En primer lugar, se examina cómo estas prácticas afectan no sólo la esfera laboral del trabajador, sino también dimensiones esenciales de su vida personal, psicológica y social. Asimismo, se expone el fundamento constitucional de los derechos humanos aplicables a la relación laboral, resaltando la eficacia horizontal de los derechos fundamentales entre particulares y, por consiguiente, las obligaciones directas de respeto, protección y garantía que recaen sobre los empleadores. En cuanto a las manifestaciones del acoso, se identifican conductas como el entorpecimiento laboral, la ocultación de información, la alteración de herramientas tecnológicas, las humillaciones públicas, los comentarios injuriosos, las amenazas de despido, la negación de permisos médicos, el maltrato físico o verbal, la discriminación y la desprotección laboral. A ello se suma su impacto en la salud mental, el rendimiento, la estabilidad económica y las relaciones interpersonales del trabajador. De este modo, se evidencia que el acoso es un fenómeno acumulativo que causa un daño paulatino y silencioso, el cual no siempre se denuncia debido al miedo a represalias y a la ausencia de canales efectivos. A manera de ejemplo, se retoma el “caso Colibrí” en Facatativá, donde se documentaron prácticas reiteradas de entorpecimiento laboral y afectación a la salud de una trabajadora. Ante situaciones como esta, surgió la necesidad de establecer un marco legal, materializado en la Ley 1010 de 2006, que busca prevenir y sancionar el acoso laboral. No obstante, su aplicación aún enfrenta desafíos, especialmente en el funcionamiento de mecanismos como los Comités de ConvivenciaÍtem Gestión jurídica eficiente de procedimientos disciplinarios sancionatorios en la reforma laboral del 2025(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Asprilla Redondo, Daniela; Rivas Escobar, María José; Lopez Sierra, Sheyla Andrea; Restrepo Pimienta, Jorge LuisEste trabajo desarrolla un análisis integral, histórico y normativo del procedimiento sancionatorio disciplinario en el ámbito laboral colombiano, destacando la manera en que este ha evolucionado desde modelos tradicionales centrados en la potestad unilateral del empleador, hasta configurarse como un sistema jurídico impregnado por los principios constitucionales del debido proceso, la dignidad humana y la garantía de los derechos fundamentales del trabajador. A partir del artículo 29 de la Constitución Política, la investigación demuestra que el poder disciplinario no constituye un derecho absoluto, sino una facultad limitada, reglada y sometida a estrictos controles materiales y procedimentales que buscan evitar arbitrariedades y equilibrar las relaciones laborales dentro del sector privado. El estudio incorpora un análisis doctrinal que articula aportes clásicos, especialmente los de Mario de la Cueva y Américo Plá Rodríguez, quienes sentaron las bases del entendimiento del poder disciplinario como una manifestación del contrato de trabajo y no como una potestad soberana. A esta base se integran los desarrollos de la doctrina contemporánea entre ellos Gamonal Contreras, Ibarra Pardo, Ermida Uriarte y Montoya Melgar que plantean la necesidad de comprender el procedimiento disciplinario como un ámbito en el que confluyen el derecho laboral, el derecho constitucional y los estándares internacionales de protección del trabajo decente. Ello permite evidenciar la transición doctrinal de un derecho disciplinario fundamentado en la subordinación, hacia un modelo orientado por garantías reforzadas, transparencia, razonabilidad y respeto a la defensa.Ítem Pronunciamientos jurisprudenciales constitucionales fuero por estabilidad laboral salud-procedimientos o garantías(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Rodríguez Palacio, Dayana Patricia; Ramírez Vargas, Yugeidis Isabel; Altamar Herrera, Juan Pablo; Restrepo Pimienta, Jorge LuisLas controversias jurídicas que rodean el reconocimiento de incapacidades, la protección del fuero de salud y la estabilidad laboral reforzada en Colombia evidencian tensiones entre la normatividad prestacional, las obligaciones de los empleadores y la garantía efectiva de los derechos fundamentales de los trabajadores. Estas tensiones se materializan, principalmente, en la negativa o demora de las EPS para reconocer incapacidades, la existencia de vacíos normativos en los periodos prolongados de incapacidad especialmente entre los 180 y 540 días y la terminación arbitraria de contratos laborales en situaciones de debilidad manifiesta (Corte Constitucional, 2017a). El análisis muestra que estas fallas administrativas y decisiones empresariales afectan de manera directa el mínimo vital, la salud y la dignidad humana, lo cual habilita la intervención constitucional inmediata mediante la acción de tutela, tal como lo ha reiterado la jurisprudencia en casos donde la omisión del reconocimiento prestacional compromete derechos fundamentales (Corte Constitucional, 2017b; Corte Constitucional, 2020). A su vez, la interrupción injustificada de la relación laboral, sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo, constituye una vulneración del principio de estabilidad reforzada contemplado en el artículo 53 de la Constitución Política (1991) y desarrollado ampliamente por la jurisprudencia unificada (SU-049 de 2017). Asimismo, el estudio evidencia que la estabilidad laboral reforzada no depende de la modalidad contractual sino del estado de salud del trabajador, criterio reafirmado en decisiones como la T-040 de 2016, en la cual la Corte Constitucional determinó que incluso en vínculos por prestación de servicios existe protección reforzada cuando la persona enfrenta una condición que limita su capacidad laboral. Esta perspectiva garantiza que la formalidad contractual no se imponga sobre los principios de igualdad, dignidad humana y justicia material (Corte Constitucional, 2016). Finalmente, se concluye que el reconocimiento oportuno de incapacidades, la protección del fuero de salud y la preservación del vínculo laboral son elementos esenciales del derecho fundamental a la seguridad social, consagrado en los artículos 48 y 49 constitucionales y reforzado por la Ley Estatutaria de Salud 1751 de 2015. Por ello, cualquier obstáculo injustificado en la prestación económica o en la continuidad del empleo debe evaluarse bajo criterios de razonabilidad y proporcionalidad, garantizando la prevalencia de los derechos fundamentales sobre exigencias administrativas o decisiones empresariales.Ítem Proteccionismo constitucional en operatividad del sistema de seguridad y salud en el trabajo(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Bustamante Bustamante, Arding Alexander; Cabarcas Manotas, María José; Giraldo Lafaurie, Keisy Paola; Restrepo Pimienta, Jorge LuisEl Sistema de Seguridad Social en Colombia se fundamenta en la protección incondicional del individuo, bajo el concepto de "estado de bienestar". El Sistema General de Riesgos Laborales (SGRL) y el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) son herramientas esenciales para garantizar la integridad y salud de los trabajadores, respaldadas constitucionalmente desde 1991 y reforzadas por la evolución normativa desde la Ley 100 de 1993 hasta el Decreto 1072 de 2015. La responsabilidad de crear entornos laborales seguros recae de manera colectiva en el Estado, los empleadores y los trabajadores, promoviendo una cultura de prevención y capacitación, especialmente a través de las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL). El SG-SST exige que los empleadores no solo cumplan normativamente, sino que integren la seguridad y salud laboral de forma activa, identificando y evaluando riesgos y aplicando medidas correctivas. Este enfoque colectivo tiene un impacto socioeconómico significativo, ya que un entorno laboral seguro aumenta la productividad nacional y reduce costes directos e indirectos derivados de accidentes y enfermedades. Todo el sistema se apoya en principios constitucionales como la dignidad humana, el derecho a la vida y la integridad, y la gestión eficiente, universal y solidaria de los recursos. Finalmente, el SG-SST se configura como un mecanismo multidisciplinario que protege los derechos fundamentales de los trabajadores, asegurando condiciones laborales dignas y seguras. Por tanto, el presente estudio se abordó los componentes normativos jurídicos relacionados con los elementos técnicos nacionales e internacionales, partiendo de la gestión administrativa eficiente de procesos calidad y aseguramiento en las empresas en cuanto a los etapas de propias a llevar a cabo en las que se encuentras la prevención, promoción, organización, intervención, control, evaluación, identificación, valoración, calificación y estructuración de los riesgos laborales en Colombia, ello constituye en un referente informativo de gobierno laboral y organización en la relaciones de Trabajo. Ahora bien, es válido anotar que garantizar y proteger derechos fundamentales hace madurar los sistemas de aseguramiento en el trabajo, lo cual permite un desarrollo en salvaguardar la normas técnicas y jurídicas declaradas y aceptadas por el universo organizacional de las relaciones de trabajo individual dependientes e independientes para un efectivo y eficaz de la salud y crecimiento sanitario de los empleados, contratitas, contratantes y empapeladores.Ítem La apertura de la actuación administrativa como garantía del derecho fundamental de petición en Colombia(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Hernández Romero, Tatiana Patricia; Cervantes Briñez, Manuel Alejandro; Charrris Escobar, AdalgisaEl trabajo examina cómo la apertura formal de la actuación administrativa se convierte en una garantía esencial del derecho fundamental de petición en Colombia, a partir de la Constitución de 1991, la Ley 1437 de 2011 y la Ley 1755 de 2015. Sostiene que no basta con permitir al ciudadano radicar solicitudes: la administración debe iniciar un procedimiento estructurado, motivado y público, que conduzca a una respuesta clara, congruente, de fondo y oportuna. Se analizan los conceptos y naturaleza jurídica del derecho de petición, su papel en el Estado social de derecho y el marco normativo de la actuación administrativa. Se destacan los principios de legalidad, eficacia, debido proceso y publicidad como ejes que obligan a abrir y tramitar las actuaciones cuando se cumplen los supuestos legales. El texto desarrolla los elementos constitutivos de la apertura (formal, fáctico, jurídico y procedimental) y muestra, a partir de la jurisprudencia constitucional, que las respuestas meramente formales vulneran el núcleo esencial del derecho de petición. Finalmente, concluye que abrir y conducir debidamente las actuaciones fortalece la protección de los derechos, el control ciudadano y la legitimidad del Estado social de derecho en Colombia.Ítem Estrategia de retención del talento para mejorar el desempeño organizacional de los funcionarios del departamento de bienestar en una institución de educación superior en la ciudad de Barranquilla(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Argumedo Pacheco, Melanie Gisselle; Polo Estarita , Julieth Alexandra; Ramírez Montero, Caroling; Olivero Vega, EnohemitEl estudio tuvo como objetivo general proponer una estrategia para la retención del talento con el fin de mejorar el desempeño organizacional de los funcionarios del Departamento de Bienestar de una institución de educación superior en Barranquilla, partiendo del reconocimiento de que la alta rotación laboral en este tipo de entidades se relaciona con la falta de incentivos, las escasas oportunidades de desarrollo profesional, las modalidades contractuales poco favorables y la sobrecarga laboral, factores que afectan el clima organizacional, generan incertidumbre, incrementan la intención de renuncia y disminuyen la continuidad de los procesos, evidenciando la necesidad de diseñar acciones efectivas orientadas a fortalecer la permanencia del personal. Desde el marco teórico, la investigación se fundamentó en el valor estratégico del talento humano y en la relación directa entre retención y desempeño organizacional, resaltando los aportes de autores como Chiavenato, Becker, Sapiro, Barradas, Hilman y Yamakawa, quienes coinciden en que elementos como el reconocimiento, la motivación, el liderazgo transformacional, la formación continua, la estabilidad laboral y los sistemas de apoyo institucional influyen de manera significativa en la permanencia del personal, mientras que diversos estudios previos demuestran que la reducción de la rotación contribuye al fortalecimiento de la productividad, al compromiso del equipo y a la eficiencia en los resultados. Metodológicamente, se utilizó un enfoque cuantitativo con diseño descriptivo aplicado a los funcionarios del Departamento de Bienestar de la IES “EMA” en la ciudad de Barranquilla, en el cual se conformó una muestra voluntaria de 40 funcionarios que participaron mediante una encuesta estructurada compuesta por 24 ítems en escala Likert de cinco puntos, administrada a través de Google Forms como herramienta principal para la recolección de datos, permitiendo obtener información primaria sobre las variables de retención del talento humano y desempeño organizacional. Asimismo, se emplearon fuentes secundarias como artículos científicos, investigaciones previas y documentos institucionales que aportaron el sustento teórico y contextual necesario para la interpretación de los hallazgos y la comprensión del fenómeno estudiado en el marco de las prácticas de gestión del talento y su impacto en los niveles de desempeño organizacional. En cuanto a los resultados, se evidenció que la formación es un componente relevante en el desempeño del personal, especialmente cuando las capacitaciones se ajustan a las funciones asignadas y permiten aplicar lo aprendido de manera más efectiva, lo cual fortalece la confianza y la eficiencia en las tareas. Asimismo, se identificó que los elementos que más influyen en la permanencia del personal están relacionados con la estabilidad laboral, la compensación ofrecida y las oportunidades de crecimiento, reflejando expectativas legítimas de los funcionarios y la necesidad institucional de consolidar procesos internos de gestión del talento humano que brinden mayor claridad y proyección profesional. Sin embargo, un aspecto crítico corresponde al equilibrio entre la vida laboral y personal, que se percibe como insuficiente debido a las exigencias propias del área y a la presión operativa, lo cual impacta el bienestar emocional y físico de los colaboradores, situación especialmente significativa considerando que el departamento trabaja precisamente por el bienestar de la comunidad institucional. Con base en estos hallazgos, se concluye que la institución requiere avanzar hacia una estrategia integral de retención del talento que no se limite a acciones aisladas, sino que articule de manera coherente la formación, el reconocimiento, el desarrollo profesional, la estabilidad laboral y un clima organizacional saludable, de modo que se fortalezca la permanencia del personal, se incremente la motivación y se garantice un desempeño organizacional acorde con las necesidades de la comunidad académica, permitiendo consolidar un departamento más sólido, genuinamente comprometido y preparado para responder eficazmente a los retos institucionales.Ítem Clima laboral y su influencia en los niveles de estrés en los trabajadores del sector industrial de las empresas de Barranquilla(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Rodríguez Machado, Angie; Urieta Arias, Yulissa; Vargas González, Jacknia; Olivero Vega, EnohemitEl presente estudio tuvo como propósito analizar la influencia del clima laboral en los niveles de estrés de los trabajadores pertenecientes a las empresas del sector industrial de la ciudad de Barranquilla. Este sector se caracteriza por un alto nivel de competitividad, exigencias productivas constantes, implementación continua de nuevas tecnologías, así como jornadas extensas y una fuerte presión por el cumplimiento de metas. Estas condiciones propias del entorno industrial no solo afectan la dinámica organizacional, sino que también influyen directamente en la percepción que los empleados construyen sobre su clima laboral y, por consiguiente, en los niveles de estrés que experimentan de manera cotidiana. En este contexto, el estrés laboral se reconoce como una problemática de creciente importancia, debido a sus repercusiones físicas, psicológicas y emocionales. Cuando las exigencias del trabajo superan las capacidades, recursos o disponibilidad de los empleados, aparecen síntomas como agotamiento, irritabilidad, disminución del rendimiento y dificultades para desconectarse al finalizar la jornada. Factores como la sobrecarga de funciones, la presión laboral y la falta de apoyo por parte de los jefes o compañeros incrementan de forma considerable la vulnerabilidad al estrés. Por otro lado, el clima laboral, entendido como el conjunto de percepciones que los trabajadores tienen sobre el ambiente organizacional, los estilos de liderazgo, la comunicación interna y las relaciones interpersonales, constituye un elemento clave en la definición del bienestar laboral. Un clima negativo genera tensiones, conflictos e insatisfacción, mientras que un clima positivo favorece la motivación, la cohesión y la disminución del estrés logrando que los empleados se sientan felices. El estudio se abordó desde un enfoque cuantitativo, lo que permitió describir de manera objetiva tanto el clima laboral como los niveles de estrés presentes entre los trabajadores de la empresa Alutions 1. Asimismo, se empleó un diseño correlacional con el fin de determinar la relación entre ambas variables mediante el uso de técnicas estadísticas que facilitaron la interpretación de los datos y la identificación de patrones relevantesÍtem Factores determinantes del clima organizacional en las empresas del sector salud en la ciudad de Barranquilla(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) González Rubio Altamar, Carolina Andrea; Gutiérrez Gutiérrez, Paula Andrea; Silva Díaz, Maria José; Olivero Vega, EnohemitEn este estudio se analizó los factores determinantes que inciden en el clima organizacional de las empresas del sector salud en la ciudad de Barranquilla. El clima organizacional se ha consolidado como eje fundamental en el desempeño de los colaboradores de la institución, dado que condiciona la satisfacción de los trabajadores, la eficiencia de los procesos y la calidad de los servicios prestados. A lo largo de los años los empleadores se han interesado mucho más en estudiar los factores que impactan directa e indirectamente el clima organizacional, con la finalidad de crear herramientas a través de las cuales los colaboradores se sientan mucho más motivados, el clima organizacional intercede en la relación entre la resiliencia psicológica y el comportamiento de cuidado. se encontró que los años de servicio y el título profesional surgieron como factores clave que contribuyen a mejorar el comportamiento de cuidado al fomentar un clima organizacional que beneficia al colaborador y lleva a reforzar la resiliencia psicológica de las enfermeras. Por lo tanto, las intervenciones específicas destinadas a optimizar el entorno organizacional y fortalecer la resiliencia permite proporcionar una estrategia efectiva para mejorar el comportamiento de cuidado entre las enfermeras de los hospitales comunitarios, existe relación entre el clima organizacional y la calidad de los servicios públicos de salud, ya que los aspectos relacionados al ambiente de trabajo, tales como la motivación, el liderazgo y la satisfacción del personal, poseen una relación directa en la calidad de los servicios públicos de salud. El ambiente laboral en que se desarrollan los procesos de salud se ve influenciado por el clima organizacional prevaleciente en las instituciones hospitalarias, de tal forma que un clima favorable beneficia el entorno de trabajo y, con ello, el compromiso y el desempeño de los empleados. El ambiente de trabajo juega un papel muy importante en el comportamiento de los colaboradores, dado que abarca el conjunto de objetivos, valores, creencias, fines y reglas de funcionamiento a nivel individual, grupal y organizacional, asimismo el hecho de realizar estudios sobre esta variable, permite determinar la forma en que los individuos perciben su trabajo, el desempeño, la productividad y las relaciones interpersonales con jefes y compañeros, factores que a su vez permiten identificar oportunidades de mejoras y fortalezas con la finalidad de cerrar las brechas de satisfacción entre la institución, sus empleados y la sociedad en general.Ítem Límite para subsanar ofertas en los procesos de subasta inversa en Colombia desde la entrada en vigencia de la Ley 1882 del 2018(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) De La Cruz Morón, Maria Carolina; Charris Escobar, AdalgisaEl ensayo analiza la evolución normativa del régimen de contratación estatal en Colombia, con énfasis en la modalidad de subasta inversa y los límites para la subsanación de ofertas a partir de la entrada en vigencia de la Ley 1882 de 2018. Se parte del marco general establecido por la Ley 80 de 1993, la Ley 1150 de 2007 y el Decreto 1082 de 2015, resaltando la necesidad de garantizar transparencia, eficiencia y selección objetiva en la contratación pública. El trabajo expone que la subasta inversa fue introducida en la Ley 1150 de 2007 como una modalidad de selección abreviada destinada a adquirir bienes y servicios de características uniformes, mediante un mecanismo competitivo en tiempo real donde los oferentes mejoran sus precios a la baja. Se destaca que esta herramienta busca optimizar el gasto público y promover la igualdad entre oferentes, siempre que exista un adecuado diseño de pliegos y reglas objetivas de competencia.