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Clima laboral y su influencia en los niveles de estrés en los trabajadores del sector industrial de las empresas de Barranquilla
(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Rodríguez Machado, Angie; Urieta Arias, Yulissa; Vargas González, Jacknia; Olivero Vega, Enohemit
El presente estudio tuvo como propósito analizar la influencia del clima laboral en los niveles de estrés de los trabajadores pertenecientes a las empresas del sector industrial de la ciudad de Barranquilla. Este sector se caracteriza por un alto nivel de competitividad, exigencias productivas constantes, implementación continua de nuevas tecnologías, así como jornadas extensas y una fuerte presión por el cumplimiento de metas. Estas condiciones propias del entorno industrial no solo afectan la dinámica organizacional, sino que también influyen directamente en la percepción que los empleados construyen sobre su clima laboral y, por consiguiente, en los niveles de estrés que experimentan de manera cotidiana. En este contexto, el estrés laboral se reconoce como una problemática de creciente importancia, debido a sus repercusiones físicas, psicológicas y emocionales. Cuando las exigencias del trabajo superan las capacidades, recursos o disponibilidad de los empleados, aparecen síntomas como agotamiento, irritabilidad, disminución del rendimiento y dificultades para desconectarse al finalizar la jornada. Factores como la sobrecarga de funciones, la presión laboral y la falta de apoyo por parte de los jefes o compañeros incrementan de forma considerable la vulnerabilidad al estrés. Por otro lado, el clima laboral, entendido como el conjunto de percepciones que los trabajadores tienen sobre el ambiente organizacional, los estilos de liderazgo, la comunicación interna y las relaciones interpersonales, constituye un elemento clave en la definición del bienestar laboral. Un clima negativo genera tensiones, conflictos e insatisfacción, mientras que un clima positivo favorece la motivación, la cohesión y la disminución del estrés logrando que los empleados se sientan felices. El estudio se abordó desde un enfoque cuantitativo, lo que permitió describir de manera objetiva tanto el clima laboral como los niveles de estrés presentes entre los trabajadores de la empresa Alutions 1. Asimismo, se empleó un diseño correlacional con el fin de determinar la relación entre ambas variables mediante el uso de técnicas estadísticas que facilitaron la interpretación de los datos y la identificación de patrones relevantes
Diseño de un plan de desarrollo humano que integre la gestión del conocimiento y fortalezca las competencias de los colaboradores en una empresa del sector administrativo comercial
(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Buelvas Estrada, Johanis Paola; Caballero Camacho, Estefania Paola; Molina Parra, Aileen Stephanie; Olivero Vega, Enohemit
El estudio tuvo como objetivo general evaluar el estado del desarrollo humano organizacional y la gestión del conocimiento en una empresa del sector administrativo–comercial, con el fin de generar insumos que permitieran sustentar posteriormente la formulación de un plan integrado de fortalecimiento orientado al mejoramiento de las competencias y los procesos internos; el problema identificado surgió de la necesidad de analizar de manera rigurosa cómo se encontraban las competencias del talento humano, las habilidades blandas y los componentes fundamentales de la gestión del conocimiento creación, transferencia y conservación, debido a que la organización, aunque operaba con eficiencia, no contaba con un diagnóstico previo que permitiera conocer con claridad en qué medida los colaboradores poseían las competencias requeridas y cómo funcionaban los mecanismos existentes para promover el aprendizaje organizacional y la circulación interna del conocimiento, lo cual hacía necesario un proceso investigativo que permitiera reconocer las fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora con el fin de orientar decisiones estratégicas basadas en evidencia; el marco teórico se fundamentó principalmente en los aportes de Chiavenato, quien concibe el desarrollo humano organizacional como un proceso continuo que busca fortalecer las competencias y capacidades de los trabajadores para generar valor dentro de la empresa; en las contribuciones de Nonaka y Takeuchi, quienes explican la dinámica de creación del conocimiento mediante el modelo SECI, enfatizando la importancia de la socialización, externalización, combinación e internalización para transformar el conocimiento individual en conocimiento organizacional; en Senge, cuya propuesta de organizaciones inteligentes resalta la necesidad de fortalecer el aprendizaje colectivo como motor de mejora continua; y en Davenport y Prusak, quienes abordan el conocimiento como un recurso estratégico que debe gestionarse mediante prácticas sistemáticas de captura, almacenamiento y transferencia para generar ventajas competitivas sostenibles; la metodología adoptada correspondió a un enfoque cuantitativo, bajo un diseño no experimental y de tipo descriptivo, utilizando como técnica de recolección de datos una encuesta con escala tipo Likert aplicada a los colaboradores, la cual midió dimensiones relacionadas con competencias técnicas, liderazgo, trabajo en equipo, habilidades blandas, comunicación y los procesos de creación, transferencia y conservación del conocimiento, permitiendo obtener una visión integral del estado actual del talento humano y de los procesos internos de la organización; los resultados mostraron que el desarrollo humano de la empresa presenta niveles sólidos, evidenciados en puntajes altos asociados a las competencias técnicas que poseen los colaboradores, quienes demostraron manejo adecuado de sus funciones y conocimientos propios del sector; también se evidenciaron altos niveles de liderazgo, comunicación asertiva y trabajo en equipo, lo cual refleja un ambiente laboral favorable que promueve la colaboración, la orientación al logro y relaciones interpersonales positivas; por otra parte, en cuanto a la gestión del conocimiento, aunque los promedios obtenidos en las dimensiones de creación, transferencia y conservación se ubicaron en niveles aceptables, estos fueron relativamente inferiores a los de las competencias y habilidades blandas, lo que señala la necesidad de fortalecer prácticas organizacionales que permitan documentar mejor la información, promover con mayor sistematicidad la socialización del conocimiento, generar espacios formales de intercambio y asegurar la continuidad del saber institucional ante posibles cambios de personal, identificándose así oportunidades de mejora orientadas a robustecer los procesos internos; en conclusión, el estudio permitió identificar que la empresa cuenta con un talento humano altamente competente y con capacidades interpersonales fortalecidas, aspectos que constituyen una base sólida para el desarrollo organizacional; sin embargo, se establece la necesidad de continuar fortaleciendo la gestión del conocimiento para consolidar un sistema más estructurado que permita potenciar la innovación, garantizar la continuidad operativa, fomentar el aprendizaje continuo y promover un entorno organizacional sostenido en prácticas de mejoramiento permanente, evidenciándose así la pertinencia de formular un plan integrado que articule el desarrollo humano con estrategias robustas de gestión del conocimiento para apoyar el desempeño, la productividad y la sostenibilidad organizacional en el mediano y largo plazo.
Estrategia de retención del talento para mejorar el desempeño organizacional de los funcionarios del departamento de bienestar en una institución de educación superior en la ciudad de Barranquilla
(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Argumedo Pacheco, Melanie Gisselle; Polo Estarita , Julieth Alexandra; Ramírez Montero, Caroling; Olivero Vega, Enohemit
El estudio tuvo como objetivo general proponer una estrategia para la retención del talento con el fin de mejorar el desempeño organizacional de los funcionarios del Departamento de Bienestar de una institución de educación superior en Barranquilla, partiendo del reconocimiento de que la alta rotación laboral en este tipo de entidades se relaciona con la falta de incentivos, las escasas oportunidades de desarrollo profesional, las modalidades contractuales poco favorables y la sobrecarga laboral, factores que afectan el clima organizacional, generan incertidumbre, incrementan la intención de renuncia y disminuyen la continuidad de los procesos, evidenciando la necesidad de diseñar acciones efectivas orientadas a fortalecer la permanencia del personal. Desde el marco teórico, la investigación se fundamentó en el valor estratégico del talento humano y en la relación directa entre retención y desempeño organizacional, resaltando los aportes de autores como Chiavenato, Becker, Sapiro, Barradas, Hilman y Yamakawa, quienes coinciden en que elementos como el reconocimiento, la motivación, el liderazgo transformacional, la formación continua, la estabilidad laboral y los sistemas de apoyo institucional influyen de manera significativa en la permanencia del personal, mientras que diversos estudios previos demuestran que la reducción de la rotación contribuye al fortalecimiento de la productividad, al compromiso del equipo y a la eficiencia en los resultados. Metodológicamente, se utilizó un enfoque cuantitativo con diseño descriptivo aplicado a los funcionarios del Departamento de Bienestar de la IES “EMA” en la ciudad de Barranquilla, en el cual se conformó una muestra voluntaria de 40 funcionarios que participaron mediante una encuesta estructurada compuesta por 24 ítems en escala Likert de cinco puntos, administrada a través de Google Forms como herramienta principal para la recolección de datos, permitiendo obtener información primaria sobre las variables de retención del talento humano y desempeño organizacional. Asimismo, se emplearon fuentes secundarias como artículos científicos, investigaciones previas y documentos institucionales que aportaron el sustento teórico y contextual necesario para la interpretación de los hallazgos y la comprensión del fenómeno estudiado en el marco de las prácticas de gestión del talento y su impacto en los niveles de desempeño organizacional. En cuanto a los resultados, se evidenció que la formación es un componente relevante en el desempeño del personal, especialmente cuando las capacitaciones se ajustan a las funciones asignadas y permiten aplicar lo aprendido de manera más efectiva, lo cual fortalece la confianza y la eficiencia en las tareas. Asimismo, se identificó que los elementos que más influyen en la permanencia del personal están relacionados con la estabilidad laboral, la compensación ofrecida y las oportunidades de crecimiento, reflejando expectativas legítimas de los funcionarios y la necesidad institucional de consolidar procesos internos de gestión del talento humano que brinden mayor claridad y proyección profesional. Sin embargo, un aspecto crítico corresponde al equilibrio entre la vida laboral y personal, que se percibe como insuficiente debido a las exigencias propias del área y a la presión operativa, lo cual impacta el bienestar emocional y físico de los colaboradores, situación especialmente significativa considerando que el departamento trabaja precisamente por el bienestar de la comunidad institucional. Con base en estos hallazgos, se concluye que la institución requiere avanzar hacia una estrategia integral de retención del talento que no se limite a acciones aisladas, sino que articule de manera coherente la formación, el reconocimiento, el desarrollo profesional, la estabilidad laboral y un clima organizacional saludable, de modo que se fortalezca la permanencia del personal, se incremente la motivación y se garantice un desempeño organizacional acorde con las necesidades de la comunidad académica, permitiendo consolidar un departamento más sólido, genuinamente comprometido y preparado para responder eficazmente a los retos institucionales.
Estrategias para mitigar la rotación del personal de la empresa X en la ciudad de Barranquilla
(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Ariza Rueda, Valeryn Johana; Flórez Grimaldo, Nicole; Schifino Blanquicett, Nataly; Olivero Vega, Enohemit
La alta rotación de talento humano representa una problemática crítica y un desafío significativo para las organizaciones, dado que, afecta negativamente en la productividad, el clima laboral, la estabilidad organizacional y los costos operativos. Esta investigación tuvo como objetivo principal diseñar una estrategia para mitigar los niveles de rotación, partiendo del análisis de los factores internos y externos que influyeron en la decisión de los colaboradores de abandonar la organización, abordando la problemática de la alta rotación en la empresa X, ubicada en la ciudad de Barranquilla. La investigación adoptó un enfoque cuantitativo - descriptivo, con carácter aplicado, puesto que, se buscó resolver un problema específico previamente identificado dentro de la organización, tal como, la rotación de personal. En el estudio se encuestaron a 141 colaboradores activos dentro de la institución de diferentes áreas funcionales, tales como, el área operativa, administrativa y directiva, mediante un cuestionario estructurado con preguntas de escala tipo Likert de cinco puntos. Este instrumento fue implementado a través de la herramienta Google Forms, estuvo compuesto por 15 ítems agrupados en cuatro secciones temáticas clave: factores internos, factores externos, causas de rotación y estrategias de fidelización y retención. Los resultados obtenidos permitieron conocer percepciones clave del personal.
Factores asociados a la percepción del bienestar laboral del personal asistencial de una clínica privada de la ciudad de Barranquilla
(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Coronell Arteta, Elías José; López Valencia, Julián David; Sarmiento Gutiérrez, Manuel Alberto; Sánchez Güette, Lilibeth; Acosta Villa, Carlos Manuel
La presente investigación tuvo como finalidad analizar los factores asociados a la percepción del bienestar laboral en el personal asistencial de una clínica privada ubicada en la ciudad de Barranquilla. Esta necesidad surgió ante la ausencia de estudios actualizados que abordaran esta problemática desde la perspectiva del personal asistencial, grupo que representa la primera línea de atención al usuario y pilar fundamental para la operación del servicio de salud. El trabajo se desarrolló bajo la línea de investigación de Capital Humano, como requisito para optar al título de Magíster en Gerencia del Talento Humano. El marco teórico se sustentó principalmente en la definición de Chiavenato (2004), quien concibe el bienestar laboral como la protección de los intereses sociales de los trabajadores dentro de la organización, elemento crucial para alcanzar altos niveles de desempeño y productividad. Se incorporó también el modelo de Bienestar Laboral General propuesto por Blanch et al. (2010), que plantea un enfoque multidimensional basado en dos grandes categorías: el bienestar psicosocial (afecto, competencias y expectativas) y los efectos colaterales (somatización, desgaste y alineación). Asimismo, se consideraron referentes como el Movimiento de Calidad de Vida Laboral (Davis & Newstrom, 1985) y marcos legales nacionales e internacionales que respaldan la promoción de condiciones dignas de trabajo. La metodología empleada fue de enfoque cuantitativo, diseño no experimental, de tipo correlacional y corte transversal. Se utilizó como instrumento el Cuestionario de Bienestar Laboral General (QBLG), validado en Colombia, el cual fue aplicado a una muestra de 332 trabajadores del área asistencial, seleccionados de una población total de 477. Este cuestionario consta de 55 ítems distribuidos en escalas tipo Likert y diferenciales semánticos, lo cual permitió evaluar tanto las percepciones positivas como negativas en torno al bienestar laboral. Entre los resultados más relevantes se evidenció una percepción mayormente positiva en las dimensiones de afecto, competencias y expectativas, lo cual indica que los trabajadores sienten satisfacción con su entorno laboral, con sus funciones y tienen expectativas optimistas respecto a su desarrollo profesional. No obstante, también se identificaron niveles significativos de somatización, manifestados en síntomas físicos como tensiones musculares, fatiga y malestares digestivos, así como en la percepción de sobrecarga laboral y dificultades para conciliar la vida laboral con la personal. Las escalas de desgaste y alineación también mostraron puntuaciones preocupantes en ciertos grupos, reflejando señales de agotamiento emocional, falta de realización profesional y desconexión con los valores organizacionales. El perfil sociodemográfico de los encuestados estuvo compuesto mayoritariamente por mujeres jóvenes entre los 26 y 35 años, con formación técnica o universitaria, y una antigüedad laboral media de entre 1 y 5 años. En cuanto al perfil laboral, los cargos más representativos fueron auxiliares de enfermería, enfermeras jefes y médicos generales. Este contexto permitió establecer correlaciones importantes entre la percepción de bienestar y variables como el cargo, la antigüedad, el sexo y la carga laboral. A partir de los hallazgos obtenidos, se diseñó un plan de mejora estructurado, con acciones orientadas a intervenir de manera focalizada en las dimensiones con menor percepción positiva. Dentro de estas acciones se incluyen estrategias para promover la salud física y emocional del trabajador, mejorar los canales de comunicación interna, establecer políticas de conciliación laboral-familiar, fortalecer los programas de desarrollo profesional y fomentar un clima organizacional más participativo y empático. La investigación concluye que el bienestar laboral del personal asistencial está fuertemente influenciado por factores tanto emocionales como organizacionales. Si bien existen aspectos positivos que reflejan niveles adecuados de satisfacción, también se identifican riesgos psicosociales que deben ser gestionados de manera estratégica. El bienestar laboral no solo influye en la calidad de vida de los trabajadores, sino que tiene un impacto directo en la eficiencia, calidad del servicio y reputación institucional del sector salud. Este trabajo representa un aporte significativo para la gestión del talento humano en instituciones de salud, al evidenciar la necesidad de implementar políticas integrales que garanticen entornos laborales saludables, seguros y motivadores. Asimismo, brinda a los tomadores de decisiones información clave para priorizarrecursos, mejorar la experiencia laboral y fortalecer el compromiso organizacional desde una perspectiva preventiva y de sostenibilidad
Factores determinantes del clima organizacional en las empresas del sector salud en la ciudad de Barranquilla
(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) González Rubio Altamar, Carolina Andrea; Gutiérrez Gutiérrez, Paula Andrea; Silva Díaz, Maria José; Olivero Vega, Enohemit
En este estudio se analizó los factores determinantes que inciden en el clima organizacional de las empresas del sector salud en la ciudad de Barranquilla. El clima organizacional se ha consolidado como eje fundamental en el desempeño de los colaboradores de la institución, dado que condiciona la satisfacción de los trabajadores, la eficiencia de los procesos y la calidad de los servicios prestados. A lo largo de los años los empleadores se han interesado mucho más en estudiar los factores que impactan directa e indirectamente el clima organizacional, con la finalidad de crear herramientas a través de las cuales los colaboradores se sientan mucho más motivados, el clima organizacional intercede en la relación entre la resiliencia psicológica y el comportamiento de cuidado. se encontró que los años de servicio y el título profesional surgieron como factores clave que contribuyen a mejorar el comportamiento de cuidado al fomentar un clima organizacional que beneficia al colaborador y lleva a reforzar la resiliencia psicológica de las enfermeras. Por lo tanto, las intervenciones específicas destinadas a optimizar el entorno organizacional y fortalecer la resiliencia permite proporcionar una estrategia efectiva para mejorar el comportamiento de cuidado entre las enfermeras de los hospitales comunitarios, existe relación entre el clima organizacional y la calidad de los servicios públicos de salud, ya que los aspectos relacionados al ambiente de trabajo, tales como la motivación, el liderazgo y la satisfacción del personal, poseen una relación directa en la calidad de los servicios públicos de salud. El ambiente laboral en que se desarrollan los procesos de salud se ve influenciado por el clima organizacional prevaleciente en las instituciones hospitalarias, de tal forma que un clima favorable beneficia el entorno de trabajo y, con ello, el compromiso y el desempeño de los empleados. El ambiente de trabajo juega un papel muy importante en el comportamiento de los colaboradores, dado que abarca el conjunto de objetivos, valores, creencias, fines y reglas de funcionamiento a nivel individual, grupal y organizacional, asimismo el hecho de realizar estudios sobre esta variable, permite determinar la forma en que los individuos perciben su trabajo, el desempeño, la productividad y las relaciones interpersonales con jefes y compañeros, factores que a su vez permiten identificar oportunidades de mejoras y fortalezas con la finalidad de cerrar las brechas de satisfacción entre la institución, sus empleados y la sociedad en general.
Factores motivacionales que inciden en la rotación del personal asistencial en el área de urgencias en el Centro Hospitalario Regional Santa Mónica en la cuidad de Barranquilla
(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Jiménez Gómez, Melissa Fernanda; Meriño Sánchez, Maria Elena; Pérez Carmona, Elormandy José; Olivero Vega, Enohemit
La presente investigación tuvo como objetivo general determinar los factores motivacionales que incidieron en la rotación del personal asistencial en el área de urgencias del Centro Hospitalario Regional Santa Mónica en la ciudad de Barranquilla. Este estudio surge de la observación de una alta rotación del personal en esta área crítica, lo cual afecta directamente la estabilidad de los equipos de trabajo, la eficiencia en la atención al paciente, la moral del personal y los costos institucionales por reclutamiento y capacitación constante. A pesar de las iniciativas de gestión humana adoptadas por la institución, se mantenía un patrón constante de renuncias voluntarias, lo cual evidenció la necesidad de identificar con mayor precisión las causas que subyacen a esta dinámica. Desde un enfoque metodológico cuantitativo, se desarrolló una investigación de tipo descriptivo, con un diseño no experimental y un corte transversal de campo. La población estuvo constituida por los trabajadores asistenciales del área de urgencias, de los cuales se seleccionó una muestra no probabilística intencional de 30 colaboradores. Se aplicó un cuestionario tipo encuesta con ítems cerrados tipo Likert, diseñado para medir la percepción de los participantes sobre diversos factores motivacionales internos (como el logro, reconocimiento, crecimiento personal) y externos (como salario, condiciones laborales, beneficios, liderazgo y ambiente de trabajo), así como sobre las causas organizacionales, personales, del cargo y competitivas asociadas a la rotación laboral. Los datos fueron organizados y analizados estadísticamente mediante distribución de frecuencias y porcentajes. Los resultados obtenidos revelaron que los factores motivacionales externos fueron percibidos como los más influyentes en la decisión de abandonar el puesto de trabajo. En particular, los participantes señalaron como determinantes el bajo nivel salarial en comparación con otras instituciones, la falta de incentivos económicos y sociales, los turnos extenuantes, el liderazgo autoritario y una sobrecarga laboral constante.
Factores motivacionales que influyen en el desempeño de los aprendices y practicantes de empresa de empaques sostenibles en Barranquilla
(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Botero Navarro, José Antonio; Solano de la Cruz, Marlen Del Carmen; Celin Tovar, Marlys Johanna ; Olivero Vega, Enohemit
La presente investigación se llevó a cabo en el marco académico de la Universidad Simón Bolívar, adscrita a la Facultad de Administración y Negocios, con el objetivo de identificar y analizar los factores motivacionales que influyen en el desempeño de los aprendices y practicantes durante su etapa productiva en una empresa líder en la fabricación de empaques sostenibles, ubicada en la ciudad de Barranquilla, Colombia. Este estudio parte de la necesidad de entender de qué manera los factores motivacionales impactan en la experiencia laboral y el rendimiento de los jóvenes en formación, quienes representan una fuerza de trabajo en proceso de desarrollo y un recurso estratégico para el futuro de la organización. En el contexto de esta empresa, los aprendices y practicantes que culminan su proceso productivo participan en entrevistas de retiro que permiten a la organización recopilar información sobre su experiencia, nivel de satisfacción y percepciones respecto al ambiente laboral. A partir de estas entrevistas se ha detectado que una parte de los participantes manifiestan no sentirse completamente satisfechos con su etapa formativa, lo que ha generado inquietudes dentro del área de gestión del talento humano. Esta situación plantea interrogantes importantes sobre las condiciones que podrían estar incidiendo negativamente en el desempeño y la motivación de los jóvenes durante su paso por la empresa. La motivación, entendida como un conjunto de factores internos y externos que estimulan el interés y el compromiso hacia una actividad, se ha convertido en un tema clave en la gestión del talento humano, especialmente en lo que respecta a las nuevas generaciones que ingresan al entorno laboral. Diversos estudios coinciden en que los niveles de motivación influyen directamente en el desempeño, la productividad y la satisfacción laboral de los empleados. En el caso de los aprendices y practicantes, estos factores pueden ser aún más relevantes, ya que están en una etapa crucial de desarrollo profesional, en la cual sus primeras experiencias laborales pueden moldear su visión del trabajo y su compromiso con el crecimiento personal y organizacional. La metodología empleada en esta investigación fue de tipo cuantitativo, con un enfoque deductivo. Se diseñó y aplicó un cuestionario estructurado con escala de Likert, el cual permitió obtener datos objetivos sobre las percepciones de los aprendices y practicantes en relación con diversos factores motivacionales.
Factores psicosociales que influyen en el bienestar laboral de los trabajadores en el área de valor social de una empresa comercializadora del servicio de energía eléctrica en el municipio de Juan de Acosta, Atlántico
(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Goenaga González, Mónica Patricia; Navarro Navarro, Melisa Paola; Rodríguez Gil, Javier Fernando; Olivero Vega, Enohemit
En la actualidad, las organizaciones enfrentan el desafío de identificar y gestionar de manera efectiva las situaciones que afectan a sus colaboradores en el ámbito psicosocial y de salud mental. Estos factores tienen un impacto directo en el desempeño de los trabajadores, no solo en el entorno laboral, sino también en sus vidas personales y familiares. La salud mental y el bienestar emocional se han convertido en pilares fundamentales para garantizar un ambiente de trabajo saludable, productivo y sostenible. En este contexto, la legislación colombiana, a través de la Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social, establece lineamientos claros para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Esta normativa también orienta a las organizaciones sobre cómo determinar el origen de patologías relacionadas con el estrés laboral, promoviendo así una cultura organizacional centrada en el cuidado integral del trabajador. El presente proyecto tuvo como objetivo analizar los factores psicosociales y los elementos del bienestar laboral en un grupo de trabajadores expuestos a condiciones particulares derivadas de la intervención comunitaria. Esta intervención es desarrollada por el área de Valor Social de una empresa comercializadora de energía eléctrica en el departamento del Atlántico, Colombia. La investigación se centró en el equipo de trabajo ubicado en el municipio de Juan de Acosta, donde se aplicó una encuesta basada en la Batería de Riesgo Psicosocial.
Impacto de la implementación de inteligencia artificial en la eficiencia de los procesos de selección de talento humano una entidad financiera en Colombia
(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) De Alba Pantoja, Enzo Javid; Rambal de la Hoz, Maickol; Olaya García, Margarita; Olivero García, Enohemit
En un escenario donde la digitalización ha cobrado una gran relevancia en las empresas, la inteligencia artificial se ha convertido en una herramienta clave para mejorar procesos en varias áreas, incluida la administración del talento humano. Este análisis es particularmente importante en el ámbito financiero de Colombia, donde la competitividad y la rapidez en la selección han dejado de ser simples ventajas y se han vuelto esenciales para atraer y mantener personal altamente capacitado. Entender la influencia de estas tecnologías ayuda a tomar decisiones más acertadas y en sintonía con las exigencias actuales de las organizaciones. La investigación estudia el efecto de la inteligencia artificial en la efectividad de los procesos de selección de personal dentro de una institución financiera en Colombia. La implementación de tecnología basada en IA ha revolucionado la gestión del talento humano, potenciando la eficiencia operativa, la objetividad en las decisiones y el manejo del tiempo. La automatización de tareas repetitivas, como la revisión de currículos, la evaluación inicial de habilidades y la categorización de perfiles, ha aliviado la carga laboral del departamento de recursos humanos. Esto ha permitido una identificación más efectiva de los candidatos idóneos para cada puesto. Adicionalmente, la inteligencia artificial ha ayudado a reducir sesgos humanos en la selección de personal, promoviendo procesos más justos y fundamentados en datos objetivos. No obstante, esta evolución tecnológica también plantea desafíos importantes. Uno de ellos es la necesidad de capacitar al personal para que utilice de manera efectiva las nuevas herramientas. Igualmente, crucial es asegurar la transparencia de los algoritmos con el fin de evitar desconfianza y garantizar decisiones equitativas. Un reto significativo también es el aspecto ético vinculado a transferir decisiones humanas a sistemas automáticos, lo que necesita una supervisión y regulación cuidadosas. Para estudiar estos puntos, se utilizó un enfoque cuantitativo mediante la realización de encuestas a los empleados del área de recursos humanos de la institución financiera. Estas encuestas obtuvieron impresiones sobre las ventajas, limitaciones y cambios que han surgido del uso de IA en los procesos de selección.
Influencia de la reducción de la jornada laboral en la productividad económica de una empresa de transporte de pasajeros de Barranquilla
(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2025) Pichon Medina, Wendy Johanna; Olivero Vega, Enohemit
El presente trabajo de investigación analiza la influencia de la reducción de la jornada laboral en la productividad económica de una empresa de transporte de pasajeros de la ciudad de Barranquilla, tomando como referencia la implementación gradual de la Ley 2101 de 2021. Esta ley, sancionada por el presidente Iván Duque y propuesta por el expresidente y senador Álvaro Uribe, establece una disminución progresiva de la jornada laboral semanal en Colombia hasta llegar a las 42 horas ordinarias en 2026. Aunque históricamente Colombia rechazó el Convenio 47 de la OIT sobre jornadas de 40 horas, el cambio normativo reciente plantea nuevos retos para las organizaciones, especialmente en sectores con alta demanda operativa como el transporte de pasajeros. El estudio parte del cuestionamiento central: ¿cuál es la influencia de la reducción de la jornada laboral en la productividad económica de una empresa de transporte de pasajeros de Barranquilla? Para responderlo, se plantean preguntas orientadas a caracterizar la jornada laboral en agencias comerciales, identificar indicadores de productividad económica y analizar la relación entre la disminución de horas trabajadas y los niveles productivos. La investigación se justifica en la necesidad de comprender cómo la implementación de la Ley 2101 impacta procesos internos, modelos de operación y resultados económicos en un sector donde el tiempo, la coordinación de turnos y la continuidad del servicio son fundamentales. El estudio se sitúa temporalmente entre 2021 y 2025, coincidiendo con las fases de reducción de horas laborales propuestas por la ley. En el marco teórico, se abordan antecedentes internacionales, nacionales, regionales y locales que permiten contextualizar los efectos de jornadas laborales más cortas. A nivel internacional, estudios como los de Islandia (Haraldsson & Kellam, 2021), Reino Unido (Schor et al., 2022) y España (Kellam & Lewis, 2022) evidencian mejoras en bienestar, motivación y, en muchos casos, incrementos o estabilidad en productividad. Estos resultados muestran que menos horas de trabajo no necesariamente disminuyen el rendimiento económico y, por el contrario, pueden favorecer la eficiencia, la salud mental y la retención del talento. En el contexto latinoamericano y nacional, investigaciones sobre cargas laborales en Costa Rica, accidentalidad por exceso de horas y el análisis de la Ley 2101 en Colombia resaltan que la reducción de jornada exige estrategias de reorganización interna para evitar consecuencias negativas. La literatura nacional señala que implementar jornadas más cortas puede mejorar el equilibrio vida–trabajo, disminuir el estrés y promover una cultura laboral más sostenible, siempre que las organizaciones adapten sus procesos adecuadamente. La metodología del estudio es de enfoque mixto, combinando métodos cualitativos y cuantitativos. Incluye entrevistas semiestructuradas, observación directa, revisión documental y encuestas tipo Likert. Las variables principales analizadas son la reducción de la jornada laboral como variable independiente y la productividad económica como variable dependiente. Los instrumentos fueron diseñados para captar percepciones, comportamientos operativos y datos medibles asociados a la eficiencia y rendimiento económico. En los resultados se destacan tres dimensiones clave. En primer lugar, los cambios operativos, donde se identificaron ajustes en la programación de turnos, redistribución de tareas y mayor coordinación entre equipos, apoyada en el uso de herramientas tecnológicas. En segundo lugar, se evaluó el impacto en la productividad económica, evidenciando que, entre 2023 y 2025, la productividad se mantuvo estable pese a la reducción de horas. Además, se observó disminución de horas extras, mayor optimización del tiempo y mejora en la ejecución de actividades operativas. En tercer lugar, se examinó el bienestar laboral, en el que se encontró una reducción del agotamiento, mejor clima organizacional, mayor equilibrio entre la vida personal y laboral, y un aumento significativo en la motivación y el compromiso de los trabajadores. Las conclusiones del estudio indican que la reducción de la jornada laboral no disminuyó la productividad económica de la empresa. Por el contrario, promovió una mejor organización interna y fortaleció el bienestar de los trabajadores. Se confirma que es viable aplicar la Ley 2101 sin afectar el rendimiento económico, siempre que exista una adecuada planificación operativa. Asimismo, se recomienda fortalecer los sistemas de programación, implementar capacitaciones continuas, monitorear indicadores de productividad, incrementar el uso de tecnologías y mantener una comunicación constante con los trabajadores para retroalimentación y mejora continua. En síntesis, el estudio demuestra que la reducción de la jornada laboral puede generar beneficios internos y externos, siempre que las empresas adopten estrategias efectivas de adaptación. El caso analizado muestra que es posible mantener la productividad, mejorar el clima organizacional y optimizar procesos, evidenciando que la Ley 2101 representa más una oportunidad de transformación que un riesgo para el sector del transporte.

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Examinando Especialización por Línea de investigación "Capital humano"

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