Examinando por Autor "Berrocal, Juan Carlos"
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Ítem Aportes de la democracia deliberativa en el contexto del postconflicto colombiano(Universidad del Zulia, 2019) Villa Villa, Sandra Irina; Berrocal, Juan CarlosLos acuerdos de La Habana firmados por el gobierno de Juan Manuel Santo y las FARC-EP en el 2016, significaron un paso importante para el logro de una paz estable y duradera en Colombia, a pesar del revés electoral ocasionado por la victoria del no, en el plebiscito que tenía como propósito legitimar el contenido concreto del acuerdo en la opinión pública nacional. En este sentido, esta investigación tiene por objetivo explorar los aportes que la democracia deliberativa, como constructo teórico-político, puede hacer en aras de la configuración del modelo de sociedad que emerge paulatinamente del postconflicto, si es que, claro está, no se desmantelan desde las estructuras de poder formales o fácticas, los logros y acuerdos alcanzados hasta el momento con un efecto inusitado para el resurgimiento del conflicto armado. Metodológicamente, la investigación se sustenta en la observación documental. Se concluye que solo en una dinámica sostenida de diálogo respetuoso entre concepciones políticas e ideológicas diferentes, se puede construir una situación de paz, que no solo signifique la finalización definitiva del conflicto armado, sino, también, un estado de bienestar social que dignifique la vida en general al tiempo que construya una mejor realidad para todos.Ítem Criterios subjetivos a la normatividad utilizados por el ministerio de trabajo seccional Atlántico para autorizar despido de trabajadoras amparadas por fuero de maternidad(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2019) Agamez Martínez, Marimar; Coronado Quiroga, Maria José; Berrocal, Juan CarlosLa protección a la mujer durante el embarazo y la lactancia en Colombia posee variados compendios o fundamentos por parte del ordenamiento constitucional. Como Primer fundamento está el artículo 43 el cual contiene una obligación específica estatal ya que cuando se señala que la mujer “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”. Es decir, se despliega de si una serie de obligaciones que deben ser suplidas por el empleador para con su trabajadora, esta consiste en la específica protección de la mujer embarazada y lactante, sin distinción alguna, y el deber prestacional que también se debe otorgar por parte del empleador, En el mismo sentido, ya que en la normatividad colombiana siempre existe una excepción a la norma y esta es que para que el contratante pueda proceder a despedir a la mujer embarazada o lactante, debe requerir con anticipación una autorización expedida por el Inspector del Trabajo o el Alcalde Municipal dado el caso que no concurriere dicho funcionario. Al respecto, la Sentencia SU-075 de 2018, confirmó que para despedir a una trabajadora gestante con pleno conocimiento por parte del empleador, éste deberá dirigirse a la oficina de trabajo para pedir autorización, excepto que dicho empleador no tenga conocimiento del embarazo, en tal situación, no se podrá aplicar el fuero de maternidad. Según lo expresa Sanabria (2014), esta figura jurídica, ha sido encaminada principalmente a la protección de las mujeres en estado de embarazo, protegiéndolas de los despidos injustificados y discriminatorios que realizan los empleadores, bajo la concepción de la carga prestaciones que conlleva una trabajadora en dicho estado, esto sin hablar de los permisos, tramites y procedimientos que debe realizar una madre al cuidado del hijo que está por nacer. De esta forma la autoridad competente, es decir, el ministerio de trabajo sólo podrá brindar al empleador el permiso si se verifica la presencia de alguna de las justas causas que tiene este para dar por consumado el contrato de trabajo, quedando en completa claridad que la razón del despido sea por razón del embarazo o de la lactancia, es decir, que se excluye la existencia de una discriminación para con estas trabajadoras en dicha situación y que se cumpla a cabalidad con lo estipulado en la norma siempre que este haya sido vulnerado. Como segundo fundamento constitucional se observa que la protección de la mujer embarazada o lactante comúnmente conocido como fuero de maternidad es de cierta forma ridiculizado por parte de la entidad porque aun cuando existiese una falta justa por parte de la trabajadora para dar por terminada la relación laboral no se aplica y entonces nacen aquellos criterios subjetivos por parte de los inspectores de trabajo para defender en todo momento a la parte trabajadora, caso que no debería presentarse, puesto que de ellos depende que exista un buen seguimiento y que se proporcionen las medidas necesarias para que dicho fuero se consagre de la mejor manera y sin obstáculo alguno para su efectiva realización o si por el contrario se puede otorgar el despido porque surgen las acciones correspondientes para que este supuesto se efectué. Ahora bien, la problemática que aquí se pretende analizar, es saber con exactitud porque, cuando estos casos son intervenidos por el ministerio de trabajo se presentan situaciones ajenas a las ya establecidas en la normatividad, es decir, se basan en criterios subjetivos para la toma de una decisión que será en todo caso favorable para la mujer en estado de embarazo, pero, poco rentable por parte del empleador ya que como bien se sabe la protección en este caso por parte del ministerio de trabajo como ente regulador de las relaciones laborales es la de imposibilitar la segregación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato a causa o con ocasión del embarazo o la lactancia o si existen las razones y las pruebas de que se ha cometido una falta que debe dar por terminada la relación laboral. Sin embargo, el conocimiento del embarazo por parte del empleador da lugar a una protección integral y completa que debe darse en todo momento desde el inicio del embarazo hasta la terminación de su fuero o lactancia, y el hecho de que exista la posibilidad de un despido se hace cada vez menos probable por cuanto no existe un ente que regule como debe ser este tipo de excepciones; por tal motivo se puede decir que uno de los lugares en donde más se presentan este tipo de inconvenientes en la ciudad de barranquilla, y que las solicitudes de los empleadores para con el Ministerio de Trabajo en pro de justificar el despido de estas trabajadoras se ha generado en gran escala y es un tema que abunda en esta seccional, puesto que no es suficiente otorgarle al ministerio de trabajo todas las herramientas necesarias para que ejecute esta acción por cuanto priman siempre sus criterios subjetivos para beneficiar en todo sentido a las mujeres en periodo de gestación.Ítem Diferencias y similitudes a la desconexión digital a la que tienen derecho los trabajadores en Colombia y España(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2021) Valencia Martínez, Andréina Herenía; Machacón Cruz, John Carlos; Berrocal, Juan CarlosLa constitución política de Colombia contempla como un derecho fundamental de los trabajadores el descanso necesario, con el fin de que los trabajadores disfruten con su familia y allegados al trabajador/a, tengan derecho a una recreación o se dediquen al estudio, por lo tanto la normatividad constitucional en Colombia desde hace mucho tiempo según el Artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, señala que la jordana ordinaria de trabajo máxima es de 8 horas diarias y 48 horas semanales, pero el trabajador puede laborar más allá de su jornada laboral ordinaria, lo que constituye como trabajo extra o suplementario. Con la llegada de la pandemia en este caso el COVID-19 y la cuarentena que esta trajo, ocasiono la obligación de muchas empresas a innovar tecnológicamente sus productos como lo son algunas en ventas online, consultas virtuales y clases online, haciendo que fuera una gran ayuda a las entidades de justicia, medicina, comercio, educación y demás. Este artículo de investigación se justifica y es un gran aporte significativo a la academia ya que ayudará a determinar los parámetros saludables a los que debe exponerse un empleado que se encuentre realizando su trabajo de manera remota y en que en consecuencia tendrá mayor desarrollo y rendimiento durante su jornada al poder gozar de esta desconexión necesaria para la mente. El Enfoque utilizado en este ensayo es cualitativo porque no planteamos una medición numérica al recolectar los datos para llegar a establecer cuáles son esas ya mencionadas consecuencias que dejaría el Covid-19 en los trabajadores como se ha venido planteando, es cualitativo porque este solo interpreta cual sería el sentir de las personas, y como bien lo destaca su propia denominación el tipo enfoque cualitativo su misión es describir esas cualidades resultantes de un fenómeno en específico como lo es el caso que nos ocupa. El Método de investigación utilizado en el presente ensayo es Inductivo en la medida que este va de lo particular a lo general. La Población y Muestra, utilizado es este ensayo Es una muestra intencional porque como investigadores del caso planteado nos permite elegir a nuestro propio criterio cuáles serán esas muestras para la investigación, es decir, nos basamos en nuestro propio juicio y criterios para elegir a ese grupo de la población que será el objeto principal de nuestro estudio, resultará entonces cierto afirmar que el tipo y muestra utilizado es el de la población y muestra porque en primer lugar la población nos proporcionará los elementos a estudiar y la muestra será entonces aquella parte que nos proporcionará aquellos individuos o casos que pasaremos a estudiar. En este resumen podemos mencionar las siguientes similitudes: En Colombia, la constitución hace mención de un descanso necesario del que deben gozar los trabajadores, como estímulo necesario a sus servicios. En España se hace exigible cualquier tiempo adicional a Nueve horas, a excepción de convenios existentes, que no podrán superar las 40 horas semanales. En Colombia supera por 8 horas adicionales como máximo tiempo de trabajo semanal en 48 horas y no se reconoce recargos por trabajo supletorio. En Colombia en el 2008 se inició la promoción del teletrabajo como una alternativa de trabajo mediante las tecnologías de la información. En España en 1995 ya se conocía sobre el trabajador y distancia y se implementaba estrategias de prevención de riesgos laborales y salud para los mismos. En Colombia: “se establecen los lineamientos sobre el trabajo en casa, como modalidad ocasional, temporal y excepcional, que deben acatarse por parte de empleadores, empleados y administradores de riesgos laborales” hacen énfasis en las diferentes modalidades de trabajo que pueden representarse En España garantizan fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. Con respecto al derecho laboral, ambos Estados, reconocen en sus normas, la importancia de la creación de una legislación laboral, en España adicionalmente se dispone El artículo 20 bis de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El decreto Real se creó posterior a la promulgación de la ley en el 2018 y se ciñe a lo dispuesto en ella, para establecer un horario de trabajo que no afecte al empleado y se centra en el teletrabajo. La circular del Ministerio de trabajo se oficializo antes de contar con la una ley que estipulara aspectos sobre el trabajo desde casa, adicionalmente se incorporan riesgos laborales. La Corte Suprema de Justicia, por medio de la sentencia SL5584-2017 de la Sala de Casación Laboral, dictamino que en caso de que un empleador acuerde con sus trabajadores que deban estar disponibles para cualquier actividad desde sus casas, se le debe pagar y reconocer a cada uno, una jornada suplementaria. De tal manera, el ministerio de protección social radico un concepto en el año 2008 donde explicaba que existían dos clases de disponibilidad, la primera esclarecía que el trabajador contaba con restricción de autonomía y libertad , por lo tanto este no se le permite movilizarse a donde desee, puesto que debe estar en un lugar determinado por su labor, en el segundo tipo, la disponibilidad del trabajador se le permite disponer de su tiempo en lo que quiera, sin la obligación de permanecer en su sitio de trabajo o en un punto exacto. Como conclusión se expresan las diferencias en tiempo y evolución de la normatividad que regula el trabajo desde casa. La normatividad colombiana denota un gran atraso referente a la situación laboral de los empleados, esto en comparación a las leyes españolas, quienes desde 1978 han estipulado la diferencia entre las actividades laborales y personales de los trabajadores. España siendo un país desarrollado se vio en la necesidad de reglamentar este tipo de trabajo. En Colombia solo vino a reglamentar la administración del dominio en el año 2008 por medio del ministerio de tecnología de la información y comunicación.Ítem Discriminación laboral femenina: desigualdades salariales y ocupacionales(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2021) Acosta Cantero, Alis Eduardo; Fonseca Barrera, Deivis Raquel; Rodríguez Cuello, Eduardo Luis; Berrocal, Juan CarlosEn el mundo siempre ha existido la desigualdad laboral entre hombres y mujeres, siendo Latinoamérica uno de los continentes donde, por razones de idiosincrasia y machismo, las mujeres se han visto más afectadas debido a que el sistema del patriarcado siempre ha sido muy imperante en esta sociedad. En países como Colombia, la mujer ha tenido luchas incesantes para poder adquirir derechos civiles, políticos y económicos tanto así que hoy todavía lucha contra la brecha salarial y la desigualdad en puesto de trabajo, que crece como un flagelo silencioso. La mujer, legalmente en Colombia, se ve como un ser que tiene las mismas capacidades que los hombres. En materia laboral hay normativas que las protegen por su condición misma de mujer, tanto a nivel nacional como internacional. Pero estas reglamentaciones jurídicas, en algunos casos no se cumplen a cabalidad, irrumpiendo de esta manera el equilibrio laboral que debe existir en un país en vías de desarrollo como lo es Colombia.Ítem Pronunciamientos de la corte constitucional, corte suprema de justicia y consejo de estado frente al contrato realidad(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2021) Arrieta Rodríguez, Kelly; Duran Lengua, José Luis; García Atencia, Olga; Berrocal, Juan CarlosEn Colombia el contrato de prestación de servicios profesionales ha sido diseñado como un instrumento de gestión, el cual le ha permitido al sector público y privado, establecer vínculos contractuales de forma temporal a personas naturales y/o jurídicas, con el fin de ejecutar labores especificas dentro de la empresa privada o entidad estatal. Desde hace algunos años este tipo de contratación ha sido una de las modalidades que ha tenido frecuente uso, ya que su esencia normativa va encaminada a un criterio temporal y no de permanencia. La Corte Constitucional se ha pronunciado frente a este tipo de contratos en múltiples sentencias, como por ejemplo la (Sentencia C-614 de 2009), en donde expresa la prohibición que tiene la administración pública al celebrar contratos de prestación de servicio para el ejercicio de funciones de carácter permanente, constituyendo así una medida de protección a la relación laboral, impidiendo que se oculten verdaderas relaciones laborales y evitando la desnaturalización de la contratación estatal. Esta modalidad de contrato les ha servido a los empleadores como facilitadores para el desempeño de actividades laborales. No obstante, no se debe dejar de lado el abuso que se le ha dado al manejo de esta figura contractual, porque provoca un detrimento en los intereses de los trabajadores, que ha traído consigo un aumento en el número de investigaciones disciplinarias y penales por parte del gremio trabajador. Es importante determinar las diferencias que existen entre un contrato laboral y uno de prestación de servicios al momento de celebrar un contrato, con el fin de evitar vínculos laborales ocultos, debido a que actualmente existen trabajadores que están siendo sometidos a una constante subordinación continuada, cumplimiento de horarios, turnos entre otros aspectos; abocándose a un contrato realidad laboral y no por prestación de servicio, como muchas veces se pretende hacer ver, lo que trae como consecuencia la vulneración de derechos laborales y constitucionales del gremio trabajador. De lo expuesto anteriormente, se puede afirmar que, si el empleador continuo con interpretación equivoca de este tipo de contrato, con el fin de obviar el pago de prestaciones sociales, estaría violentando las disposiciones constitucionales y legales, enmarcadas en los artículos 53 Superior y 23 del Código Sustantivo del Trabajo, y demás pronunciamientos Jurisprudenciales expresados de manera reiterada por los altos tribunales.Ítem Trabajo en plataformas digitales: un análisis desde el derecho comparado hasta las fallas en el ordenamiento Colombiano(Ediciones Universidad Simón Bolívar, 2021) Rojas Bernal, Diego Armando; Guerrero Serpa, Lina Paola; Berrocal, Juan CarlosEn el presente artículo se desarrolla un análisis comparativo entre los países de Perú, Argentina, España, México y Colombia con relación a la regulación de la tendencia del trabajo mediante plataformas digitales que sin duda alguna contribuye notoriamente en la economía nacional y global. En la última década, en Colombia ha existido un gran auge de plataformas tecnológicas que han generado un gran impacto a nivel social, pues estas han influido notoriamente en la economía del país, y es que bien estas plataformas agilizan el proceso entre producto/servicio y consumidor final, es por ello que frecuentemente se emplea la terminología “reinventar” y de la cual surgieron estas propuestas como lo son Rappi, Uber, Ifood, InDriver, etc., plataformas que han generado un impacto innovador y que con el desarrollo de la industria tecnológica no demoran en hacerse notar. En Colombia la economía ha experimentado un alza significativa en los últimos años pues gracias a la creación de empresas digitales el cual han tenido un gran impacto dentro del mercado laboral, y es que ha contribuido de manera notoria en la disminución de la tasa de desempleo. Pero de la misma manera en que se ha vuelto un alivio para la economía, también ha generado diferentes controversias ya que se ha vuelto un problema difícil de resolver dentro del mercado laboral y desde el punto de vista normativo; el acceso al trabajo por medio de las plataformas digitales no tiene control del Estado, ni hay una regulación que proteja a los trabajadores que prestan servicios, lo que ha ocasionado el aumento de la informalidad y la precariedad. Estas plataformas digitales no solo tienen un claro impacto en la economía colombiana, pues gracias a los avances tecnológicos estas empresas también tienen una gran incursión en el ámbito internacional, pues de manera fácil se han expandido a lo largo y ancho del mundo. Al amparo de todas estas aplicaciones puestas a disposición de los internautas se ha creado una industria globalizada propia que utiliza las demandas o necesidades de los usuarios y les permite intercambiar información sobre los bienes y servicios que ofertan de acuerdo a las necesidades de cada uno en un mercado laboral mundial. Esta nueva modalidad de trabajo contiene un desarrollo que ineludiblemente se debe regular y establecer bajos los principios generales del derecho y del derecho laboral, nuevas y buenas garantías con respectos a las personas que prestan el servicio ya que la normatividad con respecto a la regulación del funcionamiento de las plataformas digitales en Colombia han sido casi que nula, es decir, es escasa y las que actualmente se encuentran vigentes no dan una respuesta concreta a las necesidades de los trabajadores que prestan sus servicios por medio de las plataformas digitales, pues se encuentra a la libre disposición de cualquier persona amparado por la ley de TIC 1341 de 2009, en el artículo 15. Sin duda alguna, la constante innovación en ámbito digital ha contribuido en las distintas formas de trabajo, que en entre otras cosas resultan ser atípicas, ya que los dueños de estas plataformas digitales desvirtúan su posición frente a la relación laboral que en ultimas y bajo una exegética interpretación, vendrían siendo sin duda alguna empleadores. Por lo anterior y najo la imperiosa necesidad que el pueblo colombiano acaece, entraremos analizar las diferentes posturas frente a las plataformas digitales y la incidencia dentro de las garantías laborales para con las personas que prestan el servicio en los países de Perú, Argentina, España, México y Colombia, con el fin de dar con las fallas del ordenamiento jurídico con respecto al tema y a su vez, proponer las posibles estrategias a emplear.