Criterios subjetivos a la normatividad utilizados por el ministerio de trabajo seccional Atlántico para autorizar despido de trabajadoras amparadas por fuero de maternidad
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Fecha
2019
Autores
Agamez Martínez, Marimar
Coronado Quiroga, Maria José
Título de la revista
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Editor
Ediciones Universidad Simón Bolívar
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Resumen
La protección a la mujer durante el embarazo y la lactancia en Colombia posee variados compendios o fundamentos por parte del ordenamiento constitucional. Como Primer fundamento está el artículo 43 el cual contiene una obligación específica estatal ya que cuando se señala que la mujer “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”. Es decir, se despliega de si una serie de obligaciones que deben ser suplidas por el empleador para con su trabajadora, esta consiste en la específica protección de la mujer embarazada y lactante, sin distinción alguna, y el deber prestacional que también se debe otorgar por parte del empleador, En el mismo sentido, ya que en la normatividad colombiana siempre existe una excepción a la norma y esta es que para que el contratante pueda proceder a despedir a la mujer embarazada o lactante, debe requerir con anticipación una autorización expedida por el Inspector del Trabajo o el Alcalde Municipal dado el caso que no concurriere dicho funcionario.
Al respecto, la Sentencia SU-075 de 2018, confirmó que para despedir a una trabajadora gestante con pleno conocimiento por parte del empleador, éste deberá dirigirse a la oficina de trabajo para pedir autorización, excepto que dicho empleador no tenga conocimiento del embarazo, en tal situación, no se podrá aplicar el fuero de maternidad. Según lo expresa Sanabria (2014), esta figura jurídica, ha sido encaminada principalmente a la protección de las mujeres en estado de embarazo, protegiéndolas de los despidos injustificados y discriminatorios que realizan los empleadores, bajo la concepción de la carga prestaciones que conlleva una trabajadora en dicho estado, esto sin hablar de los permisos, tramites y procedimientos que debe realizar una madre al cuidado del hijo que está por nacer.
De esta forma la autoridad competente, es decir, el ministerio de trabajo sólo podrá brindar al empleador el permiso si se verifica la presencia de alguna de las justas causas que tiene este para dar por consumado el contrato de trabajo, quedando en completa claridad que la razón del despido sea por razón del embarazo o de la lactancia, es decir, que se excluye la existencia de una discriminación para con estas trabajadoras en dicha situación y que se cumpla a cabalidad con lo estipulado en la norma siempre que este haya sido vulnerado. Como segundo fundamento constitucional se observa que la protección de la mujer embarazada o lactante comúnmente conocido como fuero de maternidad es de cierta forma ridiculizado por parte de la entidad porque aun cuando existiese una falta justa por parte de la trabajadora para dar por terminada la relación laboral no se aplica y entonces nacen aquellos criterios subjetivos por parte de los inspectores de trabajo para defender en todo momento a la parte trabajadora, caso que no debería presentarse, puesto que de ellos depende que exista un buen seguimiento y que se proporcionen las medidas necesarias para que dicho fuero se consagre de la mejor manera y sin obstáculo alguno para su efectiva realización o si por el contrario se puede otorgar el despido porque surgen las acciones correspondientes para que este supuesto se efectué.
Ahora bien, la problemática que aquí se pretende analizar, es saber con exactitud porque, cuando estos casos son intervenidos por el ministerio de trabajo se presentan situaciones ajenas a las ya establecidas en la normatividad, es decir, se basan en criterios subjetivos para la toma de una decisión que será en todo caso favorable para la mujer en estado de embarazo, pero, poco rentable por parte del empleador ya que como bien se sabe la protección en este caso por parte del ministerio de trabajo como ente regulador de las relaciones laborales es la de imposibilitar la segregación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato a causa o con ocasión del embarazo o la lactancia o si existen las razones y las pruebas de que se ha cometido una falta que debe dar por terminada la relación laboral.
Sin embargo, el conocimiento del embarazo por parte del empleador da lugar a una protección integral y completa que debe darse en todo momento desde el inicio del embarazo hasta la terminación de su fuero o lactancia, y el hecho de que exista la posibilidad de un despido se hace cada vez menos probable por cuanto no existe un ente que regule como debe ser este tipo de excepciones; por tal motivo se puede decir que uno de los lugares en donde más se presentan este tipo de inconvenientes en la ciudad de barranquilla, y que las solicitudes de los empleadores para con el Ministerio de Trabajo en pro de justificar el despido de estas trabajadoras se ha generado en gran escala y es un tema que abunda en esta seccional, puesto que no es suficiente otorgarle al ministerio de trabajo todas las herramientas necesarias para que ejecute esta acción por cuanto priman siempre sus criterios subjetivos para beneficiar en todo sentido a las mujeres en periodo de gestación.
Descripción
Palabras clave
Normatividad, Ministerio de trabajo, Trabajadoras amparadas, Fuero de maternidad