CONTRATO DE TRABAJO, LA SUBORDINACIÓN COMO UNO DE SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS Y PRIMACIA DE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMAS GINA PAOLA BELTRÁN PÉREZ DAVID FERNANDO RIVAOENEIRA PISCIOTTI CORPORACIÓN EDUCATIVA MAYOR DEL DESARROLLO SIMÓN BOLÍVAR FACULTAD DE DERECHO BARRANQUILLA 2003 CONTRA TO DE TRABAJO, LA SUBORDINACIÓN COMO UNO DE SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS Y PRIMACIA DE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMAS GINA PAOLA BELTRÁN PÉREZ DAVID FERNANDO RIVADENEIRA Pl$CIOTII Ensayo presentado como requisito para optar al título de Abogado Asesor: DRA. PATRICIA GUZMÁN CORPORACIÓN EDUCATIVA MAYOR DEL DESARROLLO SIMÓN BOLÍVAR FACULTAD DE DERECHO BARRANQUILLA 2003 INTRODUCCIÓN En el terreno económico moderno, el derecho al Trabajo encuentra su justificación en el propósito de realizar postulados de tanta importancia, como el denominado derecho al producto íntegro del trabajo y el derecho a la existencia, ya que se ha convenido en que para el basto sector social que solo dispone de sus esfuerzos personales y de su capacidad de trabajo para subsistir, debe tener un sentido específico la defensa de este bien inapreciable. Jurisprudencialmente en Colombia con la nueva Carta Política como uno de los principios fundamentales de garantía del derecho al trabajo es el de Contrato Realidad, inserto en el Art.53 de la Constitución Nacional. Este principio, la sala laboral de la Corte Suprema, anterior a 1991, año en que fue expedida la Constitución Nacional, ya que se venía aplicando. En la actualidad ha cobrado gran vigencia ante la pretensión de los empleadores, de desvirtuar los Contratos de Trabajo al disfrazarlos nominalmente con otro tipo de Contrato, para pretender con ello no pagar toda la gama de prestaciones y derechos laborales de sus trabajadores. / Dada la gran importancia que la Corte Constitucional le ha dado a este aspecto en reiteradas sentencias ha manifestado con aplicación de dicho principio, que de existir los elementos esenciales de carácter universal de toda relación laboral debe declarse la existencia del contrato de esta naturaleza, desechando cualquier tipo de forma o denominación que se le haya dado, principio que se ha apli�do con más énfasis en los contratos administrativos de prestación de servicio. En la importancia de la temática constitucional y jurisprudencia!, nosotros nos hemos motivado ha hacer un minucioso análisis de la relación laboral y modalidades no laborables para una vez relacionadas y estudiadas adentrarnos en sus diferencias y emitir nuestro criterio tomando las normas pertinentes y reciente jurisprudencia sobre el tema.· En el anterior sentido se desarrollara el tema en este ensayo. 2 DESARROLLO Ubicar y diferenciar la existencia de la relación laboral frente a otras formas en que el trabajo se puede confundir o simular ha sido de gran preocupación jurídica, hoy con mayor trascendencia ante el creciente fenómeno de la des!aboralización del trabajo. En efecto, iricialmente, el derecho del trabajo logró configurarse autónomamente y desprenderse del derecho civil que lo tomaba como propio y dependiente bajo la forma del "contrato de arrendamiento de servicio o la locatio conductio de criados y de servicios inmateriales". 1 Posteriormente, y no ya en el derecho privado predicable para los trabajadores particulares sino para quienes laboran al servicio del Estado, la regulación laboral busca 'identidad propia y tratamiento singular frente al derecho administrativo y sus distintas formas de regular el vínculo de trabajo con el Estado. Las últimas leyes colombianas de carácter social, tanto sustantivas como procesales. hablan insistentemente ya no solo del contrato de trabajo, o de empleo, sino, además, de la relación de trabajo. 1 COLOMBIA. Código Civil Arúculos 20-lS y 2063. Bogotá D.C: Legis. 2002. De acuerdo con las reglas del derecho civil, para que exista un contrato basta el consentimiento de las partes y un objeto lícito. de suerte, una vez arreglados tales requisitos, nacen inmediatamente las obligaciones recíprocas. No ocurre lo mismo en el terreno de la contratación individual del trabajo. La doctrina laboral ha sido unánime en que para que surja al terreno de la realidad las mayores y más importantes obligaciones para el empleador y el trabajador, no basta que haya existido en ellos un libre consentimiento y un objeto adecuado, sino que además es preciso que el asalariado haya comenzado a prestar el servicio. Siendo la subordinación la columna medular del Contrato de Trabajo es necesario que ésta, de la noción teórica o simplemente jurídica, se proyecte un plano de la realidad. Es a esta última situación a la que se d�nomina relación de trabajo, para oponerla o diferenciarla del acto jurídico del contrato. La definición legal del Contrato de Trabajo se encuentra plasmada en el Artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo como: " ... aquel por el cual una persona natur�I se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración" y agrega: "Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración cualquiera que sea su forma de salario." Como puede observarse, se refiere propiamente al acto jurídico, al convenio de voluntades creador de obligaciones, y no a la denominada relación de trabajo. De 4 ahí porqué los elementos que en ella se perfilan ya como indispensables p..ara su validez y que amplia el Artículo 23 del Código Sustantivo del _Trabajo y la Seguridad Social son francamente inadecuados a la figura jurídica estimada como tal, como lo veremos adelante, ellos se adecúan mas técnica y jurídicamente a la dinámica del convenio y no a este mismo. El Contrato de Trabajo entendido como relación jurídica, supone, como todo contrato, los siguientes requisitos fundamentales: capacidad, consentimiento, objeto y causa lícitos. No obstante, alguno de ellos, particularmente los dos primeros presentan una diferencia notoria con el derecho común no sólo en sí mismo considerados, sino en lo tocante a los efectos de su inexistencia. Dicho lo anterior se deduce, que el contrato de trabajo envuelve la noción del consentimiento, de acuerdos de voluntades; la relación de trabajo, en cambio surge de la prestación efectiva y real del servicio, es un fenómeno jurídico que sustituye la noción subjetiva y civilista del contrato de trabajo y que lo excluye completamente como acuerdo de voluntades sin principio de ejecución real. El contrato de trabajo no requiere términos específicos o sacramentales. que identifiquen la relación jurídica que establecen entre las partes. Basta con que concurran los elementos constitutivos del contrato, (que más adelante explicaremos), para que este exista y las partes queden sometidas a regulaciones del código sustantivo de trabajo. Por consiguiente no importa la forma como se 5 adopte o la denominación que se le dé. En el "contrato realidad" lo importante es la prestación permanente del trabajo y de su carácter subordinado. El trabajo su regulación laboral tiene elementos básicos y comunes a trabajadores particulares, trabajadores oficiales, empleados públicos, que son independientes del beneficiario del trabajo y del vínculo contractual o legal y reglamentario, dado que corresponden a la naturaleza y esencia del trabajo subordinado como fenómeno. Los elementos esenciales de carácter universal son los que el Artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo consid�ra como tal en el contrato de trabajo. Pero ya antes vimos que es mucho más adecuado y que se arregla más perfectamente a la teoría y practica del derecho del trabajo aceptarlos como elementos integrantes de la llamada relación del trabajo. Sin embargo, hecha ya la distinción, podemos, para evitar confusiones, continuar adoptando la terminología del Código. Los elementos en referencia son, pues, los siguientes: • La actividad personal, es decir, la realizada por sí mismo. • La continuada subordinación o dependencia respecto de un empleador facultado para exigirle el cumplimiento de órdenes. + Un salario, sueldo o asignación como retribución del servicio. • Primacía de la realidad sobre las formas. (Artículo 53 Constitución Nacional) 6 A la vista de otros contratos pueden concurrir varios de estos elementos como es la prestación personal del servicio y la remuneración sin que necesariamente se configure el contrato de trabajo ya que por esto hemos decidido estudiar a fondo la subordinación corno elemento relevante en el contrato de trabajo; este elemento marca la diferencia entre un contrato de trabajo y otro como es el contrato administrat¡vo de prestación de servicio. (CAPS). La relación laboral se caracteriza, en esencia, por la actividad personal, con la continuada subordinación jurídica del trabajador por el patrono, que permite imponerle órdenes y reglamentos sobre la forma como debe ejecutarse el trabajo. Por ello afirma que es una relación de medio. La actividad personal del trabajador es decir, ureafización por sí mismo". Como su nombre lo indica, este primer elemento implica la prestación persona! del oficio a que el trabajador se ha obligado, sin concurrencia de ninguna otra persona, y sin que el _titular de la relación pueda ser sustituido por otro sujeto. Todas las disposiciones legales que establecen prestaciones sociales, salarios mínimos, normas defensivas de la jornada, de los descansos, del. salario, tienen como base el hecho de que el trabajo se preste personalmente por un asalariado, hombre o mujer. Cuando este requisito no se cumple, ia naturaleza jurídica de la relación corre el riesgo de desfigurarse para determinar un tipo contractual regido por legislaciones distintas. 7 El derecho del trabajo conoce, sin embargo, algunas pocas excepciones a esta regla. Así, el trabajador a domicilio, como es sabido, tiene como nota fundamental la de que se realiza fuera de los recintos de talleres o empresas y lejos de la vigilancia directa del empleador. Además de que estas circunstancias hacen por sí mismas improbable el hecho de que ese trabajador preste personalmente el servicio, el texto legal que lo define (artículo 89) no lo ignora, pues habla de que la persona que contrata (trabajador) labore "sola o con la ayuda de miembros de su familia", sin embargo, de !o cual se le considera como contrato de trabajo. Y aun cuando no es éste el momento de explicar por qué la legislación social ha incorporado a su régimen protector esta clase de trabajo, ni cual es su naturaleza jurídica, sí consideramos oportuno pr{=sentar el caso como una de las excepciones a la regla que exige como elemento indispensable la prestación personal del servicio. La subordinación es la vigilancia sobre la manera como se ejecuta un contrato, la facultad de revisar la contabilidad y los papeles y documentos concernientes al mismo y la obligación de ren�rñes periódicos sobre su ejecución, no son por si solas, pruebas de dependencia o subordinación jurídica pues son elementos pertenecientes a varios tipos de convenios en que no existe esta característica especial de trabajo. Todo contrato comporta una serie de obligaciones mutuas, cuyo impedoso cumplimiento no es signo de la continuada dependencia o subordinación de una de las partes a la otra, que es lo que diferencia al laboral de otros similares. 8 Tal dependencia consiste en la facultad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador y el deber correlativo de éste de acatarlas. El poder jurídico del empresario de disposición de la energía del trabajo estriba en que el patrono encuentra en todo momento, de disponer de la fuerza de trabajo de sus obreros, según convenga a los fines de la empresa. El ordinal b) del Artículo 23 del Código Sustantivo Trabajo define la subordinación como: "La continuada subordinación o dependencia del .trabajador respecto del empleador que faculta a éste pa�a exigirle el cumplimiento de órdenes en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato". Así mismo la subordinación laboral depende de la naturaleza del contrato. Respecto de la subordinación laboral se han elaborado diversas teorías como la técnica, la económica y la jurídica; se tenía a la primera como la obligación del trabajador de someterse a instrucciones sobre la forma de realizar el trabajo; se desprendía la segunda de la circunstancia de recibir el trabajador un salario como precio de su trabajo. Esta última es la que ha tenido mayor aceptación por la doctrina y la jurisprudencia, y se le hace consistir en la posibilidad jurídica que tiene el empleador de dar órdenes e instrucciones en cualquier momento, y en la 9 obligación correlativa del trabajador para acatar su cumplimiento. Sin embargo no es necesario que esa facultad sea constante, que se ejerza continuamente, aunque el patrono puede ejercerla en cualquier tiempo. Pero el grado de la subordinación varía según la naturaleza de la labor que desempeñe el trabajador, y así por ejemplo en el desempeño de labores técnicas o científicos el grado de subordinación es casi imperceptible y lo mismo puede decirse de los trabajadores calificados. En cambio en los que no lo son la subordinación es mas acentuada; mas ostensible y directa; más aun existen- algunos trabajadores como los que prestan su servicio en su propio domicilio, en donde la subordinación casi desaparece, y sin embargo nuestro estatuto laboral los considera vínculados por contrato de trabajo, según lo preceptuado por el Artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo y la Seguridad Social. "El mismo fenómeno opera con los llamados altos empleados, o sea, aquellos que representan al patrono y lo obligan frente a sus trabajadores, como los que ejercen funciones de administración o dirección, tales como los directores , gerentes, administraqores, síndicos o liquidadores, mayordomos, capitanes de barco, y 10 quienes ejecutan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono"2 . Conviene precisar, como consecuencia de lo antes visto, que si bien en desarrollo de la subordinación propia de toda relación laboral, es deber de los trabajadores el acatar las instrucciones que le impartan sus superiores jerárquicos dentro del marco obligaciones del contrato, por ser el empleador quien en principio asume los riesgos . no es menos cierto que ese postulado debe acomodarse al sentido común, al conjunto de tales obligaciones y especialmente al deber de Colaboración que le incumbe a las partes en todo víncu1o·jurídico. Por lo anterior el deber de obediencia no es absoluto o ilimitado, por lo que es errado entender como subordinación del trabajador. la llamada terca obediencia. que le imponga al prestador del servicio la obligación de acatar de manera ciega o autónoma, con una abstención irracional, toda orden de cualquier superior jerárquico. como si se tratara de un robot; pues la ley concibe al trabajador en toda su dignidad ontológica, como sujeto capaz de discernir y razonar. De suerte que al empleado le asiste el derecho de rehusar las órdenes que lo induzcan a cometer conductas punibles, o que sean ilícitos o irreglamentarios, o que claramente pongan en peligro su integridad física, en este caso no se configura un � COLOMBiA. Cone Suprema de Justicia Laboral Sentencia Febrero 21/84. 11 desobedecimiento, sino el ejercicio de un derecho, pero ante todo el cabal cumplimiento de sus deberes legales de colaboración y lealtad El ordinal b) del Artículo 1 º de la Ley 50 de 1990, agrega que "todo ello sin afectar el honor, !a dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país", lo cual implica que tanto al celebrarse el contrato, como cuando se lo examina judicialmente, si es el caso, habrá que tener en cuenta tales derechos y darle la aplicación consiguiente, según las circunstancias. El deber 9e lealtad y obediencia, como expresión de una dependencia jurídico- personal, no exige que el trabajador esté siempre y en todo de acuerdo con sus superiores. Estos se pueden equivocar como humanos que son, y es deber del inferior llamar la atención en tales casos. La dignidad del trabajador le impide alquila_r su conciencia y renunciar a su personalidad propia, mientras de otra parte el sentido ¡finalista que justifica toda autoridad, para que no sea despótico debe tener en cuenta el bien común del grupo humano de que se trate. De las anteriores nociones surgen las características fundamentales que deben tenerse en cuenta, y que son: Que deber ser continuada o permanente, con permanencia igual a la duración del contrato. Por consiguiente, aquellas situaciones de carácter transitorio u ocasional, que por su misma naturaleza 12 rechazan la noción de continuidad, no son consideradas como un elemento del contrato de trabajo, aun cuando en ellas quien se encarga de hacer una obra reciba determinadas órdenes; el llamado "deber de obediencia" del trabajador se contrae exclvsivamente al campo de las obligaciones propias del contrato de trabajo. Más allá de este límite, ni el empleador tiene la facultad alguna de mando, ni el trabajador ésta obligado a obedecer; como noción jurídica que es, se trata más de una posibilidad que de una realidad. Se quiere significar con esto que la subordinación radica mas fundamentalmente en el hecho de que el empleador pueda en cualquier momento, durante la vigencia del contrato, impartir órdenes o dar instrucciones o imponer reglamento internos, y que cuando ello ocurre, el trabajador debe cumplirlas. Mas, si por la naturaleza del servicio que se presta, o por la voluntad del empleador o por la pericia del trabajador, tales órdenes no se dan en forma permanente o no existe reglamento interno del trabajo, no por ello la relación jurídica se desfigura, ni las leyes sociales dejan de desampararla. El poder directivo o subordinante, de que sin duda goza el empleador en la relación laboral, dista mucho de ser una potestad absoluta, incondicionada o ilimitada. El Jus Variandi en sentido propio o restringido permite al patrono alterar o modificar por decisión suya, aspectos tales como la forma de remuneración, el horario, la función, oficio o puesto laboral, y el lugar o sitio de trabajo. Pero este derecho patronal debe atemperarse teniendo en cuenta el claro derecho del trabajador a que su situación no sea desmejorada. (El principio de la condición mas beneficiosa}, y debe ser de todos modos utilizado, no de manera caprichosa, 13 adlibitum, sino por razones objetivas, humanas o técnicas, de organización o produccíón. "El jus vanandi, no solo está limitado por los parámetros de la ley sino también por el status jurídico del trabajador. que si bien no coartan la potestad directiva del empresario para producir las variaciones que las necesidades indiquen tampoco lo autorizan para cambiar sustancialmente los elementos que particularizan la labor de trato sucesivo desplegado por el trabajador durante el tiempo de trabajo, la cual de hecho determina la categoría del trabajador dentro de la empresa, permitiendo establecer de que manera su nuevo oficio se traduce en detrimento de su jerarquía y en menoscabo de su.s intereses personales, circunstancia que lo impulsaran a renunciar con el efecto reconocido por la doctrina como despido indirecto". 3 Como del servicio, es el tener el elemento de la relación de trabajo. La ley colombiana no concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador, o, lo que es lo mismo, una situación mediante la cual el asalariado preste o no su energía de trabajo sin percibir por él una remuneración. En líneas generales, el salario es la cantidad de dinero que el empleador conviene en pagar al trabajador por los servicios que él va obtener. Sobre su naturaleza, 3 COLOivIBIA. Corte Suprema de Justicia Laboral Sentencia Abril 5 de 1989 14 forma de convención, calidades, modalidades, importancia dentro del contrato y normas que lo amparan. Sin embargo, conviene hacer desde ahora, el siguiente comentario. Al tenor del Artículo 23 del Código Sustantivos del Trabajo, el salario no es sólo un elemento esencial del contrato, sino que éste se entiende existir sólo cuando se han reunido todos los demás que lo integran. De lo cual surge, a lo menos en apariencia, la conclusión de que allí donde no haya convención sobre saJario, tampoco habrá contrato de trabajo. Pues sí se trata de un elemento de su esencia y él falta, desaparecería tal contrato. No obstante, esta consecuencia no se produce en la legislación colomb_iana, porque: Ningún servicio personal permanente pude ser gratuito (Artículo 27 del csn; cuando las partes no se han arreglado sobre el salario, éste debe ser determinado posteriormente atendiendo a diferentes factores (Artículo 144 del CST); cuando esta fijación es imposible, el trabajador tiene derecho, por lo menos al salario mínimo. Si esto es así, conviene concluir que la terminología empleada por el Código es inadecuada, puesto que, aun faltando estipulación tan importante, el contrato de trabajo no deja de serlo de producir efectos legales. El principio de la primacía de la realidad sobre las formas se encuentra expresamente consagrado como mínimo en el Artículo 53 de la Constitución 15 Nacional así: ( ... ) primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. El contrato de trabajo como contrato realidad. Según el principio de la primacía de la realidad, uno de los fundamentales en el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de dorumentos o acuerdo, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Según este principio, la existencia de una relación de trabajo depende, en consecuencia no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado y es que, como dice SCELLE, la aplicación del derecho al trabajo depende cada vez menos de u0.a situación jurídica subjetiva, cuanto de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento. De donde resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que, si las estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad, carecerán de todo valor. Oeveali4, sostiene que "la mayoría de las normas que constituyen el derecho al trabajo se refieren más que al contrato, considerado como negocio jurídico y a su 'TRATADO INTERJ'iACIONAL DE DERECHO AL TRABAJO. 2ª Edición. Buenos .\Jres - Argentina: Depalma. 1994. p. 238 16 estipulación, a la ejecución que se le da al mismo por medio de la prestación del trabajo; y la aplicabilidad y los efectos de aquella depende, mas que del tenor de las cláusulas contractuales, de las modalidades concretas de dicha prestación. También la realidad de los hechos prevalece sobre la apariencia contractual. Perez Botija5 expone "De la conducta de las personas puede deducirse la existencia de un contrato de trabajo, aún cuando los propios interesados tuvieren el interés de negarlo ( para burlar por ejemplo, seguros sociales, ley de jornada, etc.), como el contrato existe, o al menos a efectos legales se presupone siempre existente, desde que una persona preste trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena, aunque los sujetos de una reláción laboral no quieran el contrato e incluso afirmen expresamente ante un órgano público que su relación de servicio no constituye contrato de trabajo, este producirá efectos. La existencia del contrato de trabajo. excede, pues, de la voluntad expresamente exteriorizada por las partes. Se recurre a la teoría del consentimiento tácito en unos casos, mientras que en otros basta la tesis de la mera imperativídad de las normas que en su aplicación han de prevenirse contra posibles intentos de evasión o desviación de sus efectos. Esta doctrina sobre una de las consecuencias principales que tiene el principio de primacía de la realidad. propio del derecho del trabajo, ha sido acogida por la ---·-------- 'Ibid p. 331 17 Corte Suprema de Justicia inequívocamente, en diversas oportunidades 1 con base en la ley. Cabé anotar que este principio de la primacía de la realidad consagrado por la doctrina y admitido por la jurisprudencia, con base en los textos legales, corresponde muy bien al derecho del trabajador por ser protectorio y básicamente irrenunciables. Dada la multiplicidad de los aspectos y de las formas con que se realiza el contrato de trabajo, es criterio generalmente adoptado por la doctrina y la jurisprudenciq, que no se debe estar. a las denominaciones dadas por las partes o por una de ellas a la relación jurídica, sino observar la naturaleza de las mismas respecto de las prestaciones de trabajo ejecutadas y de su carácter para definir la esencia del contrato. Se entiende por contrato de prestación de servicios el celebrado con personas naturales o jurídicas para desarrollar actividades relacionadas con la atención de los negocios o el cumplimiento de los objetivos a cargo de la atención de los negocios o el cumplimiento de los objetivos a cargo de la entidad contratante, cuando las mismas no pueden cumplirse con personal de planta ... No podrá celebrarse esta clase de contratos a término indefinido ni para el ejercicio de 18 funciones de carácter permanente: en este caso deberán crear los empleos correspondientes. La celebración de estos contratos tiene por objeto que la entidad contratante pueda desarrollar las actividades relacionadas con el cumplimiento de las funciones que se hallen a su cargo, con la condición de que tales actividades no puedan cumplirse con el personal de planta, por lo que estos contratos se deben convenir en casos excepcionales. cuando no se disponga del personal de planta y no sea posible vincular personal de la misma. Para ilustrar el tema desarrollado, h�os analizado la Sentencia de Marzo 20 de 2002, proferida por la Sala de Casación Laboral, de la Corte Suprema de Justicia, en la que se debatió si el demandante un médico esta vinculado a la empresa demandada (una EPS}, por medio de un contrato de prestación de servicios o por el contrario hubo la existencia de una relación laboral, y por ende tiene derecho al pago de las prestaciones de esta; el elemento relevante para la decisión es si hubo o no subordinación. El recurrente pidió a la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, la anulación del fallo del tribunal y a renglón seguido la modificación y revocatoria de diferentes resoluciones del fallo de primera instancia, aunque a primera vista no objeto la resolución sobre indemnización moratoria que fue absolutoria en esa 19 primera instancia, en la explicaciones a su cargo alude a ella, por lo que resulta viable su estudio. El Juzgado profirió las siguientes resoluciones: por recargos nocturnos condenatorios, absolvió por salarios y condenó en relación con las primas de servicios y vacaciones. El Juzgado dicta la resoluciones en base a una inspección judicial que realizó y a la presunción del Artículo 2 de la Ley 50; la primera instancia asumió además que la facultad subordinante era evidente, y surgida del reglamento de servicio de urgencia, así como la de la circunstancia basada en él, le impuso al demandante una sanción disciplinaria; también del hecho de haber sido sometido el actor al reglamento de urgencia cuando se le designó como coordinador del servicio correspondiente, y de las circunstancias según la cual el gerente se dirigió a él para llamar la atención por haber sido dejado al descubierto el servicio de urgencia por parte del médico de turno. En la resolución del recurso de apelación el Tribunal tuvo por demostrado el servicio personal, prestado por el demandante y por esta razón concluyó quedaba favorecido por la presunción del Artículo 2 de la Ley 50 de 1990, sobre esa base anunció que examinaría si el servicio había sido subordinado o autónomo. Sin embargo, ninguna relevancia probatoria le dio a los elementos de juicio tenidos en cuenta por el Juzgado y contrario a este descartó la subordinación basado en que otras pruebas les indicaron que el actor estaba permitido definir la programación 20 de sus descansos o las ausencias al servicio y a ese respecto dictó los documentos de los folios ... Para la Corte, ese planteamiento del Tribunal resulta equivocado y es constitutivo de un error manifiesto de hecho, por cuanto se concluye facticamente en forma contraria a lo que resulta evidente de aplicar la presunción prevista en el Art. 7' de la ley 50 de 1990; y de las restantes pruebas, ya aludidas , que respaldaron su efecto probatorio, Ahora, si como consecuencia propia de la subordinación puede el empleador exigir el cumplimiento de órdenes en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo y para el efecto es facultad suya imponer reglamentos, dado que de hecho existió uno, que el misr:no fue elaborado e impuesto por la sociedad demandada y que su cumplimiento se dio incluso cuando el actor incurrió en una falta al servicio, resulta ostensiblemente equivocado asumir que por haber el médico demandante procedido a señalar sus periodos de descanso o las ausencias al servicio, se desnaturalice la facultad subordinante ejercida a través del reglamento de urgencias. El Articulo 187 del Código Sustantivo del Trabajo dice que la época de las vacaciones debe ser señalada por el patrono a más tardar dentro del año siguiente, y deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin mas limitaciones que las que surgen del servicio. Luego es incomprensible que si el empleador consiente en que sea el trabajador quien fije la época de las ausencias al trabajo, esta sola circunstancia resulta contraria y antagónica con la 21 facultad de fijar reglamentos de trabajo o con la de dar órdenes e instrucciones sobre la modalidad del servicio y por ello se pierda tal condición de trabajador. El examen probatorio de los testimonios que hizo el Tribunal, constituye a juicio de él, una ratificación de la valoración probatoria que le mereció la prueba documental. Pero lo que ratifican es la prestación personal del servicio, sin descartar la subordinación, además de que solo contienen referencias muy generales a la modalidad de trabajo, que ciertamente si revela la prueba documental. Por ello la Corte Suprema de Justicia consideró que el cargo prospera y en consecuencia decidió casar la sentencia. Corno podemos ver el actor parte del supuesto de que al momento de su desvinculación existen una verdadera relación laboral. De tal premisa se derivan dos consecuencias: una, !a anulación del acto de desvinculación y otra el reconocimiento de las prestaciones sociales dejadas de percibir desde el vínculo a la entidad. Son entonces las cuestiones a tratar en esta sentencia: El contrato de prestación de servicios es una modalidad especial de contratación concebida fundamentalmente para incorporar técnicos y especialistas, cuya situación requiere rodearlos de garantías y condiciones particulares. 22 De allí que sus características principales pueden reasumirse en que se refiere a labores técnicas o especializadas, relacionadas con actividades intelectuales, mas que con materiales. Por las mismas razones, tareas que no son posible de cumplir con personal de planta o funcionarios vinculados permanentemente con la administración y que implican independencia del contratista para la ejecución del objeto contrato, naturalmente que con el control o interventoría de la administración en ejercicio del poder de vigilancia del contrato Tales características son a nuestro juicio las principales y han de distinguir el contrato de prestación de servicio con un contrato de trabajo. Todo esto conduce a deducir que el contrato de prestación de servicio no está concebido para el cumplimiento de las tareas o actividades normales o permanentes, usuales, etc., de la empresa sino para aquellas que su complejidad u ocasionalidad no son de la actividad ordinaria de la administración Por eso, lo ya expuesto habla de actividades que no se puedan cumplir con personal de planta, entendiendo que el personal de planta es aquel que se requiere para el cumplimiento de labores ordinarias. Tal interpretación, a nuestro juicio es lo que mejor se acomoda a la naturaleza del contrato de prestación de servicios y la que frena el abuso de tal tipo en muchos organismos de las administraciones. ') ...--' Supone además tal contrato, autonomía e independencia para su ejercicio, en contraposición a la subordinación o dependencia, esto es, como ya hemos recalcado a través de nuestro ensayo, la facultad de que está investido el empleador para exigir al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier tiempo, en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, propias de una relación laboral y que es en últimas el criterio, aunado a la prestación personal del servicio, que permite distinguir si se trata de una relación de trabajo o un contrato de prestación de servicio. La conclusión que surge de todo lo anterior, es evid�nte: al momento de su vinculación, la relación entre el actor y la entidad era un verdadero vínculo laboral de dependencia y subordinación. No existía contrato de prestación de servicio CONCLUSIÓN De la anterior se puede concluir que la relación laboral se caracteriza, en esencia por la actividad personal, con la continuada subordinación del trabajador por el empleador, que permite imponerle órdenes y reglamentos sobre la forma como debe ejecutarse el trabajo por ello se afirma que es una relación de medios. Por el contrario la relación de contratos de prestación de servicio es de resultado, sin que sea relevante ni la actividad personal, ni exista continuada subordinación, y por ello no existen órdenes, ni reglamentos, ni jornada de trabajo. Simplemente interesa el efecto final. En resumen, la relación laboral se detennina objetivamente por elementos esenciales de actividad personal, subordinada y remunerada, de manera tal que cuand<:> en la realidad concurran tales elementos ella existe, independientemente de la forma o denominación que en el papel haya impuesto el empleador al trabajador. El trabajo está constitucionalmente protegido, de manera especial y mediante principios mínimos fundamentales de igualdad, de irrenunciabilidad de derechos de remuneración, de estabilidad, de situación mas favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales det derecho; el trabajo en condiciones dignas y justas, es Estado Social de Derecho. La celebración indebida de contratos de prestación de servicio no tiene justificación constitucional, ni legal, en supuestas razones de menor costo, ni de libertad negocíal; estos afectan el trabajo en condiciones dignas y justas, protegido constitucionalmente, al negar los derechos de salario, prestaciones sociales, jornada de trabajo, carrera administrativa, estabilidad laboral, asociación sindical. 26 BIBLIOGRAFÍA COLOMBIA. ASAMBLEA NACIONAL CONSTITUYENTE. Constitución Política de 1991. Bogotá o.e.: Legis 2002. COLOMBIA. Código Sustantivo de Trabajo y Seguridad Social. Bogotá o.e.: Legis. 2002. COLOMBIA. Congreso de la República. Ley 80 de 1993. COLOMBIA. Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación LaboraL Sentencia No. 16604 de Marzo 20 de 2002 GAMBOA JIMÉNEZ, Jorge. Derecho Laboral Colombiano. 5ª Edición. Bogotá D.C.: Leyer. 1999. VILLEGAS ARBELAEZ, Jairo. Derecho Laboral Administrativo. Tomo 11. Bogotá O.e.: Temis, 2000.